Найти сильного специалиста в high-risk нишах — задача со звездочкой. Рынок узкий, фейковые кейсы встречаются на каждом шагу.
Мы решили пообщаться с командой рекрутингового агентства HR ME, которое специализируется на подборе кадров для IT, Digital, iGaming, Crypto и Fintech. За их плечами — более 2500 закрытых вакансий и база из 30 000 специалистов по всему миру.
Катя, фаундер и хэд рекрутинга, и Родион, ведущий рекрутер по iGaming и Crypto, рассказали, как отличить реальный опыт от легенды и почему найм в high-risk — отдельная вселенная.
Катя, расскажите, как появилось HR ME и почему вы решили сделать акцент именно и high-risk-нишах?
HR ME появилось вообще случайно, но это было не что иное, как судьба!
До основания агентства я много лет работала в классических бизнесах как HR-дженералист, закрывала разные роли (от сейлз до айти) и прошла через все HR-процессы.
После ухода с последнего места я планировала полностью перейти в айтишку, но судьба распорядилась иначе — мне начали поступать заказы на фриланс как частному рекрутеру.
Изначально фокус был только на сейлз, диджитале и крипто — в этих сферах у меня много друзей и рекомендателей. Но однажды прилетел заказ на пачку аффов в гемблу, и мы успешно их закрыли. Нас стали активно рекомендовать — и вот мы уже 4 года плотно работаем с хай-риском.
Так что акцент на этих нишах просто исторически сложился. И мы удерживаем его осознанно, ведь нам безумно нравится этот вайб и сложные вызовы.
Почему HR ME — это не просто «кадровики», а полноценные партнеры для бизнеса? Есть ли у вас собственная база кандидатов именно по хай-риску? Как она формируется?
Может прозвучать банально, но мы всегда работаем на решение конкретной бизнес-задачи, а не просто ради того, чтобы тупо закрыть вакансию. Для нас важно зарыться в продукт, процессы и нюансы, чтобы понять, кто нужен и зачем. Если клиент сам не до конца понимает, кого искать — разложим по полочкам, подскажем и поможем сформировать правильный запрос.
База кандидатов конечно есть, но это не свалка резюме, а сеть сильных специалистов, которую мы собирали годами через активный поиск, комьюнити и рекомендации. И мы стараемся выстраивать доверительные отношения не только с заказчиками, но и с кандидатами, а это позволяет в течение долгих лет возвращаться к ним (а им — к нам), когда возникает такая потребность. В итоге порядка 40% вакансий мы закрываем через нашу базу. Кстати, кейс самого быстрого закрытия, благодаря нашей супер-базе, можете почитать на сайте.
Вы работаете глобально — с компаниями из СНГ, Европы, ОАЭ, США. Как вам удается понимать специфику таких разных рынков и быстро находить нужных специалистов?
Для каждого гео у нас свои эксперты, которые знают локальные нюансы. И мы всегда подходим к делу с предварительного анализа. Даже научные статьи по особенностям менталитета можем найти и изучить. Фреймы отбора стабильные, а сам процесс и выбор источников поиска мы гибко адаптируем под специфику каждого рынка.
Родион, вы курируете направления iGaming и Crypto. Почему в этих вертикалях особенно сложно найти сильных специалистов? Чем найм в этих нишах существенно отличается от найма, например, в IT?
Эти сферы отличаются колоссальной скоростью, поэтому тут критичны гибкость и быстрые циклы найма — никаких 10 кругов собеседований.
Рынок узкий, спецов с действительно глубоким опытом не так много. Помимо универсальных навыков, здесь особенно важно понимание специфики конкретных продуктов, разных гео, регулирования, монетизации и так далее — и рекрутеру тоже очень желательно в этом разбираться, иначе качественный найм невозможен.
К тому же многие топы не ищут работу публично, поэтому поиск объективно сложнее и требует доступа к закрытым источникам.
Как вы проверяете кандидатов в high-risk нишах, где часто встречаются фейковые данные — кейсы, ROI, команды, с которыми они работали? Есть ли своя система верификации?
Есть, конечно. На собесе я проверяю кандидатов через кейс-интервью и детальные вопросы по опыту. Спрашиваю про масштаб, относительный результат, как к нему пришли. Смотрю на глубину ответов, логику решений и согласованность рассказанного. Также даю ситуативные задачи и меняю условия на ходу, чтобы увидеть, как кандидат принимает решения вне заученных кейсов.
Главная цель — проверить реальные скиллы и подход. А если остаются сомнения, то эффективность кандидата проверяем через бывших тимлидов или хэдов.
С какими позициями в high-risk вы чаще всего работаете?
Сложно выделить что-то одно. Но чаще всего приходят запросы по маркетинговым, продуктовым и сейлз-направлениям. В последнее время заметно выросло количество запросов на Head и C-level.
Вы указываете, что находите нужного специалиста в среднем за 15 дней. Это работает и для high-risk ниш?
Это преимущественно для хай-риск ниши и работает. Скорость закрытия вакансий достигается потому, что мы заранее знаем, где искать нужных ребят и как с ними работать. И мы сразу задействуем все каналы поиска: джобборды, нашу базу, рекомендации — это позволяет быстро выйти на подходящего спеца.
Как вы выстраиваете процесс найма: бриф, тест-кейс, софт-интервью, финальное согласование — или все происходит быстрее?
Это гибкая история, но всегда все начинается с брифа и заканчивается оффером и поддержкой на испыталке. А все, что между, варьируется в зависимости от запросов заказчика и процессов в их компании.
Что касается нашей работы с кандидатом, то это всегда глубокое интервью по компетенциям, кейс-интервью и вайб-чек на калчер фит. В зависимости от роли могут добавляться математические задачи, психологические тесты, проверка на знание специфической терминологии.
Как вы подходите к поиску топов — например, Head of Traffic или CMO?
Зависит от того, куда именно нужен спец, конечно. Но начинаем всегда с анализа рынка и роли: какие навыки критичны, из каких компаний можем позаимствовать спецов, где искать кандидатов и пр.
Обязательно пуляем вакансии, и дальше идет активный мультиканальный сорсинг: наша база (в ней больше всего спецов по маркетингу, кстати), LinkedIn, HH и другие подобные сервисы, закрытые коммьюнити, рекомендации. И, естественно, занимаемся прямым хантингом: пишем, звоним, убеждаем — чтобы привлечь даже тех, кто не собирался менять работу.
Какие метрики вы отслеживаете для оценки качества подбора — retention, испытательный срок, время закрытия?
Отслеживаем конверсии на каждом этапе воронки, time to hire, % прохождения ИС, уровень удовлетворенности заказчика.
С какими типами компаний вы чаще работаете — партнерки, инхаус-баинги, операторы, крипто-стартапы?
Со всеми, если смотреть в разрезе года. Но на данный момент больше всего операторов и финтех-компаний.
Можете привести пример нестандартной позиции, которую удалось закрыть вашему агентству?
У нас много нестандартных кейсов, один из последних — это поиск AML-офицера с фокусом на образовательные программы. Сложность была в редком сочетании: сильный AML-бэкграунд в крипте + навыки построения обучающих программ.
Подробнее можете почитать на нашем сайте, там и другие классные кейсы есть!
Сколько в среднем компаний обращаются к вам повторно? Что удерживает клиентов — скорость, качество, формат работы «под ключ» или гарантии поиска нового кандидата, если не сложилось сотрудничество с предыдущим?
Порядка 80% обращаются повторно, со многими работаем на эксклюзивных правах и непрерывно сотрудничаем уже несколько лет.
А по сервису: мы всегда даем актуальную аналитику рынка, консультируем по правильной организации отделов, ведем полный цикл найма и предоставляем гарантию на каждого нанятого спеца.
И, естественно, всегда стараемся помочь: можем разработать тестовые, проконсультировать по внутренним HR-процессам, привлечь внешних экспертов для более глубокой оценки скиллов и прочее.
Как меняется рынок труда в high-risk вертикалях? Стало ли больше кандидатов или наоборот — сильные ушли в закрытые комьюнити и Telegram-группы?
Вообще, рынок труда в хай-риск вертикалях становится более конкурентным и зрелым, это сильно радует. Кандидатов определенно становится больше. Сильных спецов, если они в активном поиске, реально найти в самых разных источниках. А если нет, то они точно сидят в закрытых комьюнити + у большинства есть активный профиль в линке.
Что бы вы посоветовали командам, которые только выходят в high-risk вертикали и хотят быстро собрать сильный штат?
Фокусироваться на качестве найма: четко формулировать требования, юзать мультиканальные источники и доверять проверенным рекрутерам с опытом в хай-риске. И не забывать инвестировать в EVP — условия, прозрачность и культуру работы. Это важно для привлечения лучших кадров.
Как с вами можно связаться, чтобы начать сотрудничество?
