Переговорщиков, способных заключать многомиллионные сделки и строить долгосрочные отношения, ценят на любом поприще — и iGaming не исключение. Один сильный аффилейт-менеджер может спасти целый бизнес; но пока рынок переживает кадровый голод, талантливые специалисты попадаются не всем. Поэтому за крутыми менеджерами начинается настоящая охота.
Партнерские программы готовы выдвинуть подходящему кандидату отличный оффер с завидной бонусной сеткой, чтобы бизнес зарабатывал. Но количество специалистов, готовых взяться за работу и сделать ее «на отлично», ограничено.
В этой статье Маргарита, директор Betmen Affiliates, расскажет:
— Как в нашей компании устроены подбор и обучение менеджеров;
— Почему иногда перспективный джун лучше умудренного опытом синьора;
— Что вообще происходит на рынке аффилейт-менеджмента и почему найти сотрудников бывает так сложно.
На рынке сложилась необычная ситуация, которая мешает достигать результатов всем — и работодателям, и сотрудникам.
→ С одной стороны, начинающих специалистов почти не берут без опыта. Никто не хочет тратить время на обучение джуниоров, ведь затея может не окупиться — например, сотрудник приедет на конференцию после месячной стажировки и не заключит ни единой сделки;
→ С другой стороны, менеджеры, которые прорвались в профессию и проработали в рынке хотя бы год, считают себя звездами. Иногда — вполне заслуженно. Но чаще такие специалисты могут похвастаться немногим: парой крупных партнеров в портфеле, несколькими «загулами» на конференции и отметкой в Инсте у микро-селебрити.
Конечно, схантить потенциальную звезду хочет каждая компания. Чтобы конкурировать за кандидата, малоизвестные и новые бренды самостоятельно поднимают цифры в оффере до небес — и все лишь для того, чтобы заполучить ценного специалиста.
Для бизнеса такой найм часто оборачивается убытками и разочарованием.
В текущих условиях рынка многие компании ищут менеджеров по простой и знакомой схеме: собирают контакты тех самых «звезд» сферы, обещают им высокий оклад и бонусы. Специалисты соглашаются и приступают к работе.
Но на практике обещания по выплатам и бонусам могут не подтверждаться, а бюджеты — оказаться ограниченными. В момент найма бизнес искал любые пути, чтобы заманить к себе кандидата, а теперь идет на попятную.
Получается замкнутый круг:
Мы в Betmen это круг разорвали. Сейчас расскажем, как.
Мы изобрели простую и понятную систему мотивации, которая подходит под разные стили работы. Ее основная суть — платить сотрудникам за результаты: поэтому базовые оклады умеренные, а бонусы — одни из самых высоких в рынке.
Как работает этот подход:
Такая система помогает понять отношение кандидата к работе. Мы озвучиваем будущим сотрудникам разные варианты на старте: например, высокий оклад и небольшие бонусы или щедрый процент с небольшой фиксированной базой. Выбор человека становится маркером его мотивации.
Каждый сотрудник — это бизнес-актив, в который вкладывают деньги, чтобы получить достойный выхлоп. Если аффилейт-менеджер приносит сделки и в конечном итоге прибыль, то получит максимальную отдачу благодаря бонусам.
Понятно, что не каждый подход можно «расшарить» на любой аффилейт-бизнес. Когда у компании еще нет громкого имени, нанимать сотрудников сложнее — топовые специалисты просто не придут в no name бренд.
Тут сработает поэтапный подход ↓
Прежде чем звать на работу менеджеров, новый бренд должен подготовить конкурентоспособные условия для партнеров:
Без этого даже самый талантливый менеджер не сможет показать результат — партнеры просто не захотят лить на слабый продукт. Многие новые казино-бренды недооценивают этот шаг — отдают продукт аффилиатам без тестов, выделив на трафик всего €10 000 в месяц.
Прежде чем приступать к найму, бизнес должен быть уверен, что сможет платить партнерам, не резать трафик и выдерживать объемы.
На старте стоит решить, кого искать: опытных «звезд» или перспективных новичков. Например, Betmen Affiliates на старте сделали ставку на кандидатов без опыта, но с огромным желанием расти в гемблинге.
Если нет возможности сразу нанять готового тимлида аффилиатов со своей базой, разумно сделать ставку на энергичных джунов и вырастить их внутри — вот наш кейс, в котором сотрудник Betmen вырос из джуниора до хэда всего за два года.
Мы в Betmen Affiliates на старте уже имели около 10 крупных партнеров и планировали выйти в рынок как можно скорее — поэтому долго работать без аффилейт-менеджеров не могли.
На этапе запуска партнерской программы нельзя затягивать со сбором команды — основной костяк нужно собрать быстро и тут же приступить к работе.
Некоторые наши кандидаты не проходили общепринятый порог требований к афф-менеджеру: например, мы нанимали сотрудников без опыта в продажах или знаний об аффилейт-маркетинге. Но каждый из них обладал потрясающим потенциалом, который позже реализовался в их карьере — сейчас эти сотрудники абсолютные топы компании на позициях тимлидов и хэдов.
Первые месяцы работы нового аффилейт-отдела — самые напряженные. Новички должны идеально знать:
Даже если удалось нанять опытного менеджера, пройдет время, прежде чем он адаптируется к вашим условиям. Чтобы ускорить процесс, руководителю отдела необходимо выстроить систему наставничества, контролировать выполнение KPI, регулярно давать обратную связь — здесь не обойтись без вовлеченности 24/7.
Если предыдущие шаги сделаны верно, вскоре появятся и первые результаты — пойдет трафик, вырастет объем депозитов. Это сигнал расширять отдел:
Команда должна расти вместе с объемами бизнеса. За полтора года Betmen Affiliates, начав с нуля, завела 3 000+ активных партнеров, а число FTD выросло с 1 000 в первый месяц до более 70 000 ежемесячно. Эти цифры стали возможны только благодаря правильно нанятым и обученным людям.
Конечно, каждый проект индивидуален. Но общие рекомендации такие: готовьте продукт как основу и делайте ставку на действительно мотивированных людей, желающих зарабатывать, даже если им не хватает опыта.
Проверенные каналы поиска кандидатов — это классическая база каждого рекрутинг-отдела:
Неважно, какой метод сработает — самостоятельный поиск или отклик на вакансию — дальше начинается самое главное: отбор правильного человека.
Просмотрев стопку резюме, HR передает руководителю ПП наиболее подходящих кандидатов. На что в первую очередь смотрим мы сами:
1. Прозрачность опыта. Главный красный флаг — когда соискатель скрывает прошлые места работы под грифом NDA. Порой в резюме вместо названий компаний стоят аббревиатуры, а на интервью человек отказывается сообщать, где именно и с какими ГЕО/продуктами он работал.
Это плохо, потому что:
Хороший специалист, даже связанный NDA, может описать свой бэкграунд хотя бы в общих чертах. А вот полная анонимность вызывает подозрения.
2. Конкретные достижения в цифрах. Сильное резюме всегда содержит оцифрованные результаты работы кандидата. Это могут быть разные достижения:
Те, кто не могут назвать ни одной цифры и ограничиваются общими фразами о расширении партнерской сети, скорее всего, относились к работе формально.
3. Стабильность и лояльность. Еще один важный штрих — стаж работы в каждой компании. Если человек меняет работодателя каждые 4–6 месяцев, это вызывает сомнения. Бывают разные ситуации, но хотя бы один проведенный год в одной партнерке — признак, что специалист приносил пользу.
4. Личное впечатление и мотивация. Решающую точку ставит само собеседование. Живое общение позволяет понять, насколько кандидат энергичен, как реагирует на стрессовые вопросы.
Так, корпоративная культура Betmen требует от менеджеров инициативности, трудолюбия и гибкости, поэтому на интервью часто проверяем реакцию специалистов. Такие стресс-тесты и общий эмоциональный настрой собеседника очень важны.
В конце концов, навыкам аккаунтинга или аналитики можно обучить за несколько месяцев, а вот характер и установки человека поменять сложно. Поэтому при прочих равных выберем драйвового специалиста, с которым быстро пришли к взаимопониманию.
Единого ответа нет — многое зависит от ситуации и самого человека. Практика Betmen Affiliates показывает такие плюсы/минусы:
При этом оба типа сотрудников могут быть крайне ценными — например, в Betmen Affiliates сейчас работают и профессионалы с большим опытом, и бывшие джуны..
На наш взгляд, оптимальная стратегия — сбалансировать команду, если есть ресурсы. Например, основной костяк составляют опытные менеджеры, которые сразу приносят крупных партнеров и деньги. Параллельно им в помощь берут 1–3 новичков: они ведут мелких вебмастеров, учатся у старших коллег и постепенно набирают экспертизу.
Партнерская программа Betmen Affiliates сегодня — одна из лидеров гемблинг-вертикали, но в начале 2022 года о нас мало кто знал. Бренд запускали с чистого листа. Требовалось срочно «развернуть» аффилейт-отдел.
У нас не было времени и желания переманивать к себе «сотрудников-топов» из других компаний. А еще перед нами стояла задача набрать команду в офис на Мальте — опытных русскоязычных специалистов в этом ГЕО очень мало.
→ Поэтому решение пришло само собой: брали людей без опыта, но с огромным желанием, и обучали их с нуля.
Что из этого вышло:
Результаты не заставили себя ждать. Уже через год двое из пяти первых сотрудников доросли до тимлидов — каждый возглавил направление в партнерке. Остальные тоже существенно прокачались и стали полноценными миддл-менеджерами. Об этом мы писали отдельную статью — читайте ее по ссылке.
К этому моменту Betmen Affiliates совершила рывок: из небольшого стартапа превратилась в крупную ПП с тысячами партнеров и десятками тысяч FTD ежемесячно. Те, кто стоял у истоков, остались в команде — именно на таких лояльных сотрудниках и строится долгосрочный успех.
Со временем штат расширился и за счет опытных сотрудников. Когда база партнеров и обороты выросли, мы привлеки в Betmen Affiliates и некоторых зарубежных профи. Но фундамент отдела — это те самые новички, которые когда-то помогли компании масштабироваться.
Наш показывает: даже в условиях дефицита кадров можно собрать сильную команду, если делать ставку на талант и мотивацию, а не только на строчки в резюме.
Да, обучение новичков требует времени и не каждый выстрелит — но те, кто вырастают внутри, становятся по-настоящему ценными кадрами.
Для партнерской программы важно создать среду, где амбиций не меньше, чем бонусов:
Тогда и опытный менеджер раскроется в полную силу, и вчерашний джун через год-два станет лидером. Кадровый голод побеждают те, кто умеет растить свои кадры. В конечном счете, инвестиции в людей окупаются — проверено Betmen Affiliates.
Если хотите попасть в нашу команду и быстро прокачать свои скиллы, пишите нашим HR в Telegram.
Чтобы начать работать с нами как партнер, обратитесь к Алексу, Head of Affiliates, или зарегистрируйтесь на сайте.
