В очередном войс-чате ведущий Николай Diveroli и Семен, CEO команды Stars, обсудили актуальные вопросы iGaming-индустрии.
Участники беседы подробно рассмотрели значимость правильной инфраструктуры в работе компании, создания среды, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал, и преимущества привлечения новичков в команды.
Ниже представлена транскрибация этого войс-чата.
Семен подробно рассказал об инфраструктуре в Stars, которая разработана с учетом его собственного опыта работы. Она закрывает абсолютно все «боли» байера, решая проблемы, с которыми он сам ранее сталкивался в других компаниях.
В каждом отделе есть свой хэд, который отвечает за внутреннее и внешнее развитие. Например, в affiliate-отделе он занимается привлечением новых партнеров, ведет переговоры с рекламодателями и контролирует качество работы команды.
Технический отдел обеспечивает баинг всеми необходимыми инструментами, благодаря чему байеры могут сфокусироваться на ключевых задачах — генерации гипотез, их тестам и монетизации, не отвлекаясь на тонкости технических настроек.
Финансовый отдел автоматизирует отчетность, дизайнеры и другие специалисты оказывают услуги по своему профилю. Система отчетности построена максимально прозрачно, байер получает полную аналитику по спенду, доходу, расходам, профиту, ROI и ежедневной динамике.
Важную роль играют помощники байеров: они выполняют технические задачи, анализируют трафик, ищут связки, тестируют кампании, оптимизируют адсеты и выбирают гео для залива.
В Stars есть свой дизайн-отдел, который работает по следующему принципу: один моушен-дизайнер на 2,5 байера. При работе над сложными проектами специалист может полностью сосредоточиться на задачах конкретного байера. Такая система позволяет оперативно закрывать все задачи.
Сроки создания креативов зависят от их сложности. Базовые подводки делаются за день, а сложные моушены с анимацией и графикой — за 2-3 дня. В среднем заказ выполняется за 1-2 дня.
На вопрос о целесообразности сложных креативов спикер ответил, что команда предоставляет байерам полную свободу. Главный критерий — профит и ROI.
В отделе работают моушн-дизайнеры, графические дизайнеры, специалисты по статичным креативам, продюсеры, которые организуют съемки по ТЗ, а также отдельный UGC-отдел с собственным хэдом.
Сначала UGC-отдел планировали развивать как отдельный продукт для рынка, но позже направление стало внутренним подразделением для нужд компании. В его состав входят хэд, саппорт для обработки заявок от байеров и саппорт для работы с актерами.
Основной продукт — видеоотзывы, где актер рассказывает о своем опыте использования продукта, например, мобильного приложения.
Успех роликов зависит от точного попадания в боль целевой аудитории. При этом очень важно качество актерской игры: одна неудачная съемка может испортить всю концепцию, а пересъемки не всегда помогают исправить ситуацию.
Такие креативы успешно проходят KPI и показывают результаты не хуже других форматов. UGC-формат успешно применяется командой больше года, что доказывает его эффективность.
Ведущий затронул вопрос качества трафика и отметил, что успех зависит не только от вебмастера, но и от самого продукта. Он привел примеры крупных реклов, которые не разделяли игроков на категории: новички, премиум, VIP; что приводило к ошибкам в рассылке бонусов и снижению LTV.
Семен согласился и добавил третий важный фактор — влияние платформы, как Facebook*, на результаты. Низкая цена установки не всегда гарантирует качественный трафик, так как может быть связана с привлечением нецелевой аудитории.
При этом качественный трафик можно получить как с мотивационными, так и с немотивационными креативами. Но на дистанции лучше работают креативы без мотива и мисслида.
В качестве примера он привел кейс на Tier 1, где CPI достигал $40 при нормальной цене в $8-10. Байер смог получить хорошую конверсию в депозит. Этот случай показал влияние рандома и особенностей аудитории.
Спикер посоветовал не вкладываться слепо в одну гипотезу, а тестировать разные варианты с учетом риск-менеджмента для достижения лучшего результата.
Основная проблема многих компаний — непонимание устройства бизнеса и отсутствие правильной инфраструктуры.
Инфраструктура — фундамент любого дела. Необходимо заранее подготовить все инструменты и процессы, прежде чем нанимать байеров.
Стратегия развития должна включать наем через внутренние ресурсы (HRD, рекрутеры, сорсеры), работу с внешними агентствами по подбору персонала и систему обучения собственных специалистов.
Семен особо отметил программу развития джунов. Компания набирает небольшие группы по 8-10 человек с минимальным опытом и вкладывает ресурсы в их развитие.
Чтобы вырастить джунов, нужны инвестиции, хорошая инфраструктура, опытные наставники и работа в офисе. Несмотря на большие затраты времени и денег, программа развития специалистов с нуля окупается в будущем. Компания планирует расширять эту практику и будет регулярно публиковать вакансии для новичков.
Успешное масштабирование зависит от комплексного подхода, которое включает инфраструктуру, четкую стратегию развития, финансовые ресурсы и систему экспертной поддержки.
Ведущий задал вопрос о выборе между работой в крупном холдинге с небольшой сеткой (5-10%) и молодой командой с более высокой сеткой (30-40%), но менее развитой инфраструктурой.
Спикер выразил сомнения по поводу компаний, которые привлекают специалистов только высокой сеткой, не заботясь об инфраструктуре. По его мнению, они часто не понимают важности ROI и бизнес-процессов.
Работа в холдинге не всегда про маленькую прибыль. Важнее смотреть не на процент, а на общий доход топовых специалистов. Даже при меньших процентах успешные байеры могут зарабатывать $30-$50 тысяч в месяц благодаря хорошей инфраструктуре, объемам трафика и высокой экспертизе команды.
В Stars действует гибкая система сеток, которая зависит от уровня специалиста. Есть условия для джунов, мидлов, сеньоров и топовых специалистов (особая сетка). Система построена на принципе роста: при выполнении KPI специалист переходит на более высокую сетку. Критерии включают объем профита, выполнение показателей и качество работы.
Байеры и тимлиды — сердце команды, поэтому компания обеспечивает их необходимой инфраструктурой, полным набором инструментов, комфортными условиями работы и прозрачной системой мотивации.
KPI в компании установлены реалистично и достижимо.
Практика показывает, как специалисты растут по карьерной лестнице: джуны становятся мидлами, мидлы — сеньорами, а сеньоры получают доступ к более выгодным условиям. Система мотивации учитывает опыт и помогает реализовать амбиции сотрудников.
Компания одинаково ценит как опытных специалистов, так и новичков. Семен отметил, что невозможно на собеседовании точно сказать, оправдает ли специалист ожидания. Даже если у кандидата есть нужные хард- и софт-скиллы, нет гарантии успеха. Поэтому они дают шанс всем подходящим кандидатам и всячески их поддерживает.
Основной фокус делается на поиске амбициозных специалистов, которые готовы работать в команде, развиваться в долгосрочной перспективе и эффективно использовать предоставляемые инструменты.
Компания старается максимально поддерживать сотрудников, но окончательное решение принимается исходя из результатов их работы.
Сейчас компания использует разные способы набора персонала: работает внутренний HR-отдел, развивается сотрудничество с рекрутинговыми агентствами, привлекаются опытные специалисты с рынка, интегрируются команды из других вертикалей и обучаются новички.
Семен подчеркнул, что пока рано говорить, что эффективнее — обучать новичков или нанимать опытных специалистов. Компания тестирует все способы поиска новых сотрудников.
Главный фактор удержания сотрудников — правильный подбор команды и доверительные отношения. Все тимлиды в компании — специалисты, которых спикер знает лично и с которыми работал несколько лет. Они понимают друг друга с полуслова и сохраняют профессиональный подход там, где это необходимо.
Успех долгосрочного сотрудничества зависит от нескольких важных принципов. Конечно, главная мотивация для специалистов — возможность хорошо зарабатывать. Но это возможно только при качественной инфраструктуре, хороших условиях работы, профессиональной экспертизе и понимании бизнес-процессов.
В компании выстроены автономные процессы, что позволяет байерам сосредоточиться на развитии и тестировании новых гипотез. При этом сохраняется профессионализм в сочетании с неформальным общением.
Большое внимание уделяется подбору людей по ценностям и взглядам на жизнь. В команде работают амбициозные специалисты, которые нацелены на серьезные результаты, имеют высокие финансовые цели и разделяют общие ценности.
В компании удалось избежать конфликтов благодаря тщательному отбору кандидатов, заботе о корпоративной атмосфере и профессиональному управлению.
Важный фактор удержания сотрудников — создание комфортных условий работы, возможностей для профессионального роста, реализации амбиций и достойной оплаты труда.
Компания организует совместные мероприятия, но делает упор не на формальности, а на создание настоящей команды единомышленников.
При этом отбор кандидатов ведется не только по профессиональным навыкам, но и по соответствию корпоративной культуре и уровню амбиций. Семен уверен, что сотрудников компании невозможно переманить более выгодными условиями, так как они разделяют общие цели и ценности и могут реализовать свой потенциал внутри команды.
Ведущий спросил о том, как компания оценивает сотрудников на испытательном сроке и через какое время принимает решение об увольнении или понижении специалистов с низкими показателями.
Спикер отметил, что в компании нет фиксированных показателей для увольнения. Хотя большой минус (например, $15 тысяч) может стать причиной для прекращения сотрудничества, каждый случай рассматривается индивидуально. Он привел пример байера, который в первый месяц показал минус $4 тысячи, но уже со второго месяца вышел в плюс, а позже демонстрировал стабильный ROI более 30%.
При оценке сотрудника компания учитывает не только финансы, но и затраты на инфраструктуру, потенциал специалиста, его готовность развиваться и учиться на ошибках. Решение о продолжении работы принимают на основе анализа динамики, качества тестов, понимания ошибок и потенциала роста.
В компании действует индивидуальный подход: если специалист показывает низкие результаты, но правильно действует и стремится к развитию, ему дают шанс исправить ситуацию. Но если сотрудник повторяет ошибки или малоактивен, решение могут принять даже при небольших минусах.
Главный принцип компании — взаимовыгодное сотрудничество, которое основывается на реальных результатах. Решение о продолжении работы принимают исходя из потенциала специалиста и его способности приносить пользу бизнесу в долгосрочной перспективе.
Ведущий отметил, что иногда неэффективного специалиста можно определить по первым тестам, если тот не проявляет инициативу и не экспериментирует.
Семен ответил, что такие случаи редки. Он подчеркнул важность различия между повторяющимися ошибками без попыток их исправить и ошибками, из которых специалист извлекает опыт.
Если сотрудник анализирует ошибки, учится на них и корректирует работу, такое сотрудничество может быть успешным. Особенно это касается новичков, которые часто не усваивают теорию до практического опыта. В качестве примера он привел опыт работы с группой джунов, которым неоднократно объясняли определенную ошибку, но реальное понимание пришло только после практического опыта. Хотя мгновенных результатов не было, динамика развития оказалась положительной.
Не менее важен и вопрос лояльности сотрудников. Например, джун, получивший качественное обучение, доступ к хорошей инфраструктуре и регулярную поддержку, формирует высокую привязанность к компании. Такой специалист:
Семен отметил, что в последнее время не встречал ROI в 100-200%. По его данным, реальные показатели держатся в диапазоне 30-50% при серьезных объемах работы.
Он скептически отнесся к публикуемым кейсам, отметив, что часто такие результаты достигаются на малых объемах и не устойчивы. Он вспомнил выступление на конференции, где представил реальные данные своей команды, что вызвало большой интерес у слушателей.
Крупные игроки рынка тоже не показывают сверхвысоких показателей ROI.
Успех в iGaming зависит от правильного расчета бизнес-модели, оптимизации затрат, прозрачности процессов и понимания критических точек рентабельности.
Семен рассказал о не банальном, но пока не раскрываемом источнике трафика, который показывает хорошие результаты уже три недели. Он также поделился успехами в работе с Google PPC, над которым трудятся четыре специалиста, которые уже генерируют неплохой профит.
Спикер поделился опытом перехода с Facebook* на Google PPC. По его словам, Facebook* стал для него рутиной, потерял элемент вызова. Google PPC привлек возможностью работать с меньшим числом аккаунтов, но с более сложной и прибыльной стратегией. При этом отметил ужесточение регуляторных правил и сложность работы с этим источником. Также он считает неэффективной стратегию массового запуска аккаунтов.
В компании работают со следующими источниками трафика:
Они не планируют активно масштабироваться в PPC из-за растущих ограничений. Компания ищет возможности в других источниках трафика, готова сотрудничать с топовыми специалистами и делает акцент на диверсификации источников.
Ведущий задал вопрос о текущей ситуации с капами и распределением трафика между партнерами, особенно в контексте работы с Facebook*. Он отметил, что сейчас редко встречаются жалобы на модерацию, но часто возникают проблемы с недостатком кап.
Команда Stars работает с Tier 1 и Tier 2, хотя иногда заходит и на Tier 3. Проблема нехватки кап более характерна для таких гео, как Индия или Бразилия, в то время как на Tier 1 и Tier 2 всегда есть достаточный объем предложений.
Спикер объяснил систему работы с рекламодателями. Компания использует три разных подхода к заливке трафика, каждый из которых имеет свои показатели качества, EPC и CPI. При работе с реклами компания:
Обсуждая спендовую модель, ведущий поинтересовался ее эффективностью, учитывая фокус на Tier 1 и Tier 2.
Семен отметил, что у спендовой модели есть свои плюсы и минусы. Хотя такие сделки существуют в портфеле компании, основной акцент делается на CPA. Это связано с тем, что при работе с большими объемами и высоким ROI CPA более выгодна как для арбитражников, так и для реклов. При этом компания не отказывается от спендовых сделок, но видит определенные преимущества в работе по CPA.
Ключевой фактор успешного сотрудничества с рекламодателями — качество трафика и способность стабильно приносить прибыль, а не просто наличие репутации или дружеских связей.
Семен объяснил, что не готов давать конкретные рекомендации по выбору конкретного гео, поскольку даже в Tier 1 и Tier 2 уровень конкуренции высокий. Он подчеркнул, что выбор региона должен опираться либо на эффективный оффер, либо на низкую конкуренцию и дешевый трафик.
Вместо поиска идеального региона он рекомендовал начинающим арбитражникам сосредоточиться на построении крепкой базы знаний, поиске и масштабировании рабочих связок, изучении источников трафика и развитии насмотренности по креативам.
Особое внимание спикер уделил работе с креативами. Он предостерег от распространенной ошибки — копирования чужих креативов в надежде найти работающие решения. По его мнению, успешный арбитражник должен создавать собственные креативы, понимая их логику и структуру.
Говоря о работе с Facebook*, гость войс-чата отметил, что успех кампании зависит от качества и количества тестируемых креативов. Важно сохранять логичность подачи и избегать неуместных призывов к действию. При этом хороший креатив может компенсировать ошибки в спенде.
* признан экстремистским и запрещен на территории РФ.
