Арбитраж трафика — это гонка на предельных скоростях, где каждый специалист — ключевая часть команды. В iGaming и high-риск сферах специалисты в среднем задерживаются в компании от шести до четырнадцати месяцев.
Казалось бы, компании предлагают высокие зарплаты и бонусы, но текучка всё равно бьет рекорды. Исследования показывают: удержание сотрудников стало главной задачей для 67% работодателей, однако даже щедрые условия не гарантируют лояльности.
Текучка — это не характеристика рынка. Это характеристика конкретных кандидатов и процессов компании. Если говорить о первом, то мы в Partnerkin HR всегда проводим подбор согласно нашему внутреннему чек-листу, который исключает специалистов, склонных к частой смене работы. Если вам интересно, пишите в наш бот, мы поделимся с вами этим чек-листом.
Янина — со-фаундер кадрового агентства Partnerkin HR — считает, что в быстро меняющемся мире арбитража знание — это самый скоропортящийся товар. То, что работало вчера, сегодня уже ведет к бану.
Отсюда и текучка: специалисты уходят туда, где надеются узнать «свежую связку» или новую тактику обхода модерации. Удержание сотрудников — это создание внутренней культуры постоянного обучения и обмена опытом. Когда в команде есть регулярные внутренние митапы, где тимлиды открыто делятся новыми рабочими гипотезами и провальными тестами, ценность компании для сотрудника вырастает экспоненциально. Они остаются, потому что знают: здесь их уровень экспертности растет быстрее, чем где-либо еще.
Что же касается процессов компании, то здесь мы поговорили с Аней, Head of HR в Saidi Influence Dept. В работе она соединяет академическую психологию, современные HR-подходы и sales-методологии, чтобы создавать среду, где людям не просто комфортно — они растут, раскрываются и выигрывают.
В этом материале соединим бэкграунд внешней и инхаус HR-команды, разберем «узкие места» внутреннего HR-бренда арбитражных команд и предложим практические решения.
Проблема начинается еще на стадии найма. В погоне за быстрым наймом компании обещают то, чего в реальности не могут обеспечить: стабильную динамику, четкие процессы, постоянную поддержку, прозрачные KPI. Но индустрия сама по себе турбулентная, и кандидат быстро понимает, что его ждет другой контекст: хаос, быстрые перестановки задач, постоянные изменения в стратегиях.
Когда обещания и практика расходятся, человек не «адаптируется» — он разочаровывается. Это один из ключевых драйверов текучки. Сотрудник, который знает, куда идет, остается дольше, чем тот, кому продали иллюзию.
Одно из решений — изначально коммуницировать с кандидатом, что в компании гибкость обязанностей и отсутствие «ворк-лайф бэланс». Честно, прямо, но зато сразу фильтрует кандидатов, кому нужна стабильность и спокойствие. К тому же, можно упаковать это, как «корпоративное предпринимательство», как и реализовали в Saidi, и говорят об этом, в том числе, в hr-боте.
Многим специалистам важно не просто получать зарплату, а видеть смысл и рост. Согласно отчету Gallup, 65% сотрудников уходят из-за отсутствия развития, а не из-за низкой зарплаты.
Аналогично, 86% опрошенных готовы сменить компанию ради лучших возможностей профессионального роста. Если сотрудник чувствует, что «топчется на месте», даже высокий гонорар его не удержит.
Хаотичный найм «под задачу», которая может измениться через неделю, ломает удержание сильнее, чем низкая зарплата. Человек приходит на одну позицию, а по факту выполняет другие задачи. Он не понимает, ни кто он в команде, ни требований к его персоне, ни оценки его деятельности.
Что делать: внедрите прозрачные траектории развития. Обсуждайте с каждым план карьерного роста не раз в год, а ежеквартально, предлагайте обучение и менторство. Карьерная траектория, даже гибкая, резко снижает текучку, потому что создает ощущение устойчивости внутри динамичной отрасли.
По данным iGaming Academy, наличие структурного обучения дает компаниям до 47% роста удержания. Но реальность такова, что обучение в большинстве команд — это документ в Notion и фраза «потыкай кнопочки сам». Отсутствие полноценного онбординга приводит к тому, что специалист тратит энергию на выживание, а не результат. Это ускоряет выгорание и становится второй по значимости причиной ухода.
Бери в работу по высоким стартовым ставкам BY, KZ, RU, IT, ES, PL, AT, DE, CH, IN, CA. Будь первым и зарабатывай с Fonbet Partners!
ПродолжитьЧто делать: например, четкий онбординг и адаптация новых сотрудников повышают их удержание до 82%.
Эффективный онбординг в iGaming — это:
А вот методика тимлида медиабаинга Saidi Influence Dept, Виктора, как строить команду с минимальной текучкой.
«Мы берем только тех, в ком уверены, и даем время на адаптацию. Адаптируем через роль ассистента: будущий байер сидит в чатах, смотрит переговоры, закрывает мелкие задачи и учится на живых кейсах. Второй подход — коучинговый: не давать ответы, а задавать вопросы, чтобы сотрудник сам находил решения. И самое важное — реальная поддержка. Люди должны видеть, что мне не все равно, что я вовлечен, можно прийти с проблемой и получить разбор, фидбэк и понимание, куда они растут».
Часто люди увольняются не из компании, а из-за конкретного менеджера. Если стиль руководства авторитарный, с контролем «каждого письма», сотрудники быстро уходят. Плохо настроенная коммуникация («тихий саботаж», конфликты) создает токсичную атмосферу: почти 80% работников признались, что готовы уйти из-за некорректного поведения начальника.
High-риск ниши — это высокий уровень тревожности. В таких компаниях эмоциональное выгорание выше среднего. Без регулярных обсуждений состояния команды удержание становится практически невозможным. Аня написала статью на тему того, как EQ или эмоциональный интеллект команды становится новым KPI в iGaming.
Что делать: работайте с управленцами. Обучайте менеджеров эмпатии и навыкам обратной связи. Регулярно собирайте анонимные отзывы о руководстве и анализируйте «сигналы тревоги». Создание доверительной атмосферы (честное общение, признание заслуг) снижает риск ухода даже при сильной нагрузке.
Гонка за результатами иногда превращается в марафон без финиша. Сверхурочная работа без доплат — второй по частоте триггер увольнений (29,8% сталкиваются регулярно). Когда люди вкалывают, а компенсации нет, они чувствуют себя использованными. Исследование Microsoft показало, что 53% сотрудников ощущают эмоциональное выгорание, особенно в компаниях с жестким офисным режимом.
Что делать: создайте условия для здорового баланса. Внедрите гибкие форматы работы: дистанционную или гибридную модель — это уже 35% работодателей. Текучка в компаниях с возможностью работать из дома на 25% ниже. Не поощряйте «культ переработок»: сотрудники, которые вовремя восстанавливаются, реже страдают от выгорания и остаются в компании надолго.
Как пример, в Saidi Influence Dept. реализована система пересмотра зарплаты сотрудника каждые 3 месяца. В этот момент происходит разбор его текущих обязанностей и нагрузки, обсуждение недовольств сотрудника, если они есть. И в итоге корректируем гонорар согласно его текущей нагрузке. Такая система мотивации очень хорошо себя показывает.
Даже в «золотом тренажере» арбитража люди теряют мотивацию, если их достижения игнорируются. Gallup отмечает, что качественное признание резко сокращает отток: высоко оцененные сотрудники вдвое реже меняют работу. Напротив, невыполненные обещания (нереализованные бонусы, задержка повышения) подрывают доверие — 26% работников часто сталкиваются с такими ситуациями.
Ничто так не демотивирует, как ощущение ненужности своего труда. Когда сотрудник не может работать из-за плохих инструментов (или вынужден покупать подписки «своим кошельком»), он чувствует, что компания не ценит его время и деньги.
Что делать: внедрите прозрачную систему поощрений и обратной связи. Вовремя фиксируйте заслуги: простые «спасибо» и публичное признание ускоряют привязанность к компании (gallup.com). Никогда не обманывайте ожидания: если обещали премию или повышение — исполняйте. Обеспечьте сотрудников всем необходимым. Инвестируйте в современные инструменты и подписки, которые облегчат работу.
Ни одна мера по отдельности не удержит команду — нужна комплексная система.
1. Мониторинг настроений и метрик
Проводите регулярные опросы вовлеченности и «pulse»-опросы, анализируйте причины увольнений (exit-интервью). Лидеры должны быть в курсе факторов выгорания и быстро реагировать.
2. Честный HR-бренд и онбординг
Не обещать стабильность там, где ее нет. Не скрывать сложностей работы. Новый сотрудник должен почувствовать себя нужным. Отложенный старт работы нового сотрудника повышает его шансы остаться на 82%.
3. Конкурентная зарплата и прозрачность
Регулярно пересматривайте зарплатные вилки, чтобы оставаться «в рынке». График выплат и бонусов должен быть понятен и честен.
4. План развития и обучения
Включите в стратегию бюджет на обучение и горизонтальное развитие. Учитывайте, что 70% специалистов готовы уйти ради лучших условий для обучения и роста.
5. Система признания и благодарностей
Введите регулярные ритуалы благодарности: от публичного упоминания в офисе до системы баллов или нематериальных вознаграждений. Помните, что даже простое слово «спасибо» формирует доверие: сотрудники, чувствующие себя оценёнными, в 45–65% реже покидают компанию.
6. HR, как партнер, а не сервис (для iGaming)
В iGaming HR не может быть «добреньким отделом поддержки».
«В SAIDI мы выбрали сценарий, когда HR полностью интегрирован в бизнес и вовлечен во все процессы. Это не вспомогательная функция, а часть команды, которая понимает, как работает продукт и куда движется компания. Так HR становится не «службой по кадрам», а системой, которая определяет развитие людей, атмосферу и лояльность внутри».
HR должен быть:
Сильный внутренний HR-бренд — это не только политика «удаленка = ок», но и атмосфера доверия и солидарности. Компании с развитым HR-брендом показывают до 28% более высокие показатели удержания.
Инвестиции в HR-бренд внутри компании неизбежно окупаются: текучка падает, а команда становится стабильнее. Помните, что удержание гораздо дешевле, чем постоянный найм новых специалистов — особенно в узкоспециализированной нише арбитража, где ценен каждый кадр.
А если ценных кадров пока нет, то обращайтесь к нам. Рекрутинговое агентство Partnerkin HR может взять на себя все этапы подбора, усилить как HR, так и другие отделы компании. У нас уже есть актуальный каталог сильных специалистов в сфере арбитража и iGaming. Возможно, ваша вакансия закроется буквально за пару дней. Пишите Янине, обсудим детали.
