В свежем выпуске подкаста встретились ведущий Николай Diveroli и Елизавета, HRD команды GIPSY.
Поговорили о том, как устроен найм и онбординг медиабайеров в компании. Разобрали, как команде удается удерживать топовых специалистов и работать с ними по модели win-win.
Отдельно затронули важность личного опыта заливов перед выходом на крупные бюджеты и перечислили метрики, которые стоит указывать в резюме, чтобы HR с первого взгляда понял, подходите вы на позицию или нет.
Ниже представлена транскрибация этого подкаста.
Как и в любой другой медиабаинговой команде, в GIPSY всегда в поиске специалистов: прежде всего по Google PPC, Google UAC и Facebook*, а также по SEO и ASO.
Помимо байнга есть вакансии для бэк-офиса в направлении бизнес-девелопмента и финансов. Двери компании всегда открыты для инициативных людей, готовых брать ответственность и предлагать нестандартные решения.
Комментируя сложность поиска сотрудников, Елизавета заметила, что рынок Facebook* давно перенасыщен: специалистов много, но по-настоящему сильных байеров единицы. Google-направления, наоборот, закрыты и требуют высокого порога входа, зато те, кто проходит отбор, остаются в компании на долгие годы.
При поиске сотрудников они не изобретают ничего нового. Основные источники — Telegram-чаты и каналы, посевы в профильных сообществах через Chatbot, личные знакомства, нетворкинг, конференции.
Из необычного — приглашение кандидатов с сайтов знакомств. Хотя это скорее развлечение рекрутеров, но иногда срабатывает.
К специализированным агентствам обращаются редко и только по точным позициям в баинге. Стоимость поиска зависит от грейда: в IT чаще берут процент от годового оклада, а в баинге — фикс в среднем от $1000 до $3000 за тимлида.
Негативного опыта с ними не было, но попадались те, кто работает на массовость и не закрывает базовые вопросы оценки кандидата, из-за чего терялся смысл обращения. Про манибэк гость подкаста слышала, но сама не сталкивалась: если понятно, что агентство не тянет по экспертизе, дело просто не доходит до завершения.
Елизавета отметила, что компетенцию рекрутеров в GIPSY выстраивала совместно с тимлидами. Они обучены проводить скрининг так, чтобы на интервью с нанимающим менеджером попадали только реальные кандидаты, чтобы не тратить дорогой операционный ресурс руководства.
Процесс начинается с короткой переписки в чате — 3–4 базовых вопроса. Если ответы подходят, кандидата приглашают на интервью с рекрутером, который после созвона пишет развернутый отчет и прикладывает статистику. Параллельно он запрашивает рекомендацию с предыдущего места работы, после чего кандидат переходит к нанимающему менеджеру.
Иногда приходится повторять информацию, чтобы углубиться в технические детали, но в целом достаточно двух встреч, после которых либо выдают оффер, либо отказывают.
По поводу обратной связи она подчеркнула, что арбитраж — замкнутая среда, здесь все друг о друге все знают. Кандидаты спрашивают у текущих и бывших сотрудников впечатления, также как и рекрутеры, и это абсолютно нормально.
Реферальная программа внутри компании работает на тех же условиях, что и для внешнего рынка: сотрудник может порекомендовать кандидата и получить вознаграждение, размер которого зависит от позиции.
В первый рабочий день новичок проходит welcome-training. Ему сразу рассказывают, когда выплачивается зарплата, как взять отпуск, перечисляют доступы, которые выдадут сегодня и завтра, и показывают, что ждет на первой неделе.
Дальше целый день он знакомится с отделами, с которыми будет работать: креативным, техничкой, финансами и аккаунт-менеджером, который выдает офферы. Каждый отдел выдает нужные права. В конце дня сверяется список, пишется письмо коллегам и самому новичку, все ли у него на руках.
В среднем через полтора дня у него уже есть все, чтобы начать заливать трафик. Параллельно он попадает в чат, где лежат инструкции по взаимодействию с каждым отделом: как запрашивать аккаунты, сколько ждать, как заказывать креативы и другая информация.
Через неделю проверяют, запустился ли он, все ли получил, через две недели повторный срез. Через месяц вместе с тимлидом решают, прошел ли он испытательный срок или нужно продление.
Основные источники трафика сейчас — Google PPC и UAC, In-App, Facebook*, SEO и ASO. Два с половиной года назад компания свернула нутру и перешла целиком в гемблинг.
Модель оплаты простая: оклад плюс процентная сетка от профита. Выплата формируется только после сверки с рекламодателем. Например, октябрь закрывают 25 ноября. Аванс 10-го — до 40% от ожидаемой выплаты, чтобы не тянулся минус за старый трафик.
Тестовое в баинге включают не всегда: решение принимает тимлид, исходя из направления и источника. На Facebook* раньше давали большое задание, сейчас отказались. В бэк-офисе — креатив, финансы, биздев — тестовое обязательно.
По поводу увольнения Елизавета отметила, что никто не застрахован от внешних штормов и минусов, поэтому оценивают комплексно. Если человек проявляет инициативу, старается, его запуски идут в ноль по неудаче, а не по лени, — шанс всегда дают.
Критические точки — отсутствие энтузиазма и ответственности, игнор сообщений, оправдания в духе «я спал», повтор одних и тех же ошибок из залива в залив без попытки их проанализировать. Каждый минус должен превращаться в опыт: если цена ошибки тысяча долларов, следующий запуск должен окупить эту тысячу и принести сверху прибыль, иначе это путь в никуда.
Главное — с первого дня создать ощущение, что новичок не один, а попал в комьюнити, где его экспертизу ждут и готовы делиться своей.
Отзывчивость коллег исключает «плывучесть», все заинтересованы раскрыть потенциал, подсобить, разжевать, объяснить повторно.
Самый глупый вопрос — тот, что не задали. На каждый, даже озвученный второй или третий раз, найдется ответ, а если уже четвертый — тогда вопрос к сообразительности самого специалиста.
Спикер уточнила, что слово «семья» в корпоративной лексике не очень любит. В GIPSY коллеги — товарищи, которые уважают друг друга и вместе зарабатывают деньги.
Корпоративная культура включает тимбилдинги, мероприятия и оплату поездок на профильные конференции для лучших сотрудников. При этом страха, что кого-то «уведут» на этих ивентах, нет — «кто боится, тот в лес не ходит».
Для байеров, которые делают большие цифры, очень важно, как делится доход. Поэтому процентную сетку обсуждают в индивидуальном порядке и всегда сводят к win-win. Главный магнит — ценности и соблюдение договоренностей. GIPSY всегда отвечает за свои обещания.
Рынок повзрослел. В команде много сотрудников с детьми, поэтому празднуют не только профессиональные успехи, но и семейные события.
Люди остаются в среднем на три–четыре года. Есть и те, кто работает с момента основания — шесть лет. Никого не подводили, поэтому и не уходят.
В GIPSY не делят байеров на middle и senior. Есть «байер» и «smart-байер», дальше — тимлид или Head. Smart — практически джун, но почти не встречается. Его присваивают помощникам из внутреннего фарм-отдела, который переходит в Google-направление.
Фарм собственный, большой, заточен под Google. Команда предпочитает лить преимущественно на своих аккаунтах, агентские подключают по необходимости.
По словам Елизаветы, в компании сейчас порядка 120–150 человек. В эту цифру входят и те, кто на испытательном, и внешние аутсорс-специалисты.
Подарки выдают не только за большие цифры, но и за свежие решения и за ответственный подход к работе. Последний кейс — дорогие часы, причем именно Rolex: пусть это банально, но это атрибут следующего уровня успеха.
В команде есть соревновательный дух, но без желания «поднасолить» друг другу. Увидел высокий спенд у коллеги — подошел и спросил, как повторить.
Для отслеживания результатов используют самописный ERP: каждый день обновляется топ байеров по команде и направлениям, сами цифры не показывают, только строку в рейтинге.
Резюме должно быть коротким и по делу: без четырехстраничных описаний и текстов, которые сгенерировала нейросеть. Лучше в нем указать источник, ГЕО, объемы и дату последнего запуска по этому каналу. Это важно: бывает, в резюме «100 000 профита», а при разговоре выясняется, что запуск был в далеком 2021 году.
Сопроводительное письмо вроде «привет, рассмотрите» для байера не критично. Главное — сразу видеть, с чем кандидат работал, чтобы не додумывать: «гугл-таблицы, фотошоп… ну и какую вертикаль он заливал?».
Самая большая боль рекрутера — отсутствие скринов статистики. Шестой год просят Keitaro, а в ответ слышат «не делал статистику» или «NDA». Достаточно зачеркнуть названия офферов и показать цифры: даты, траты, профит. При этом у рекрутеров нет розовых очков, они понимают, что могут дать левые данные, но они ничего не стоят — в первую неделю все станет ясно.
Любопытно выглядит кандидат, который сменил несколько команд и не может найти два скрина. Если цифры были крутые, он точно хвастался ими товарищам, так что скрин всегда можно достать.
Реакция на «бегунков» всегда разная. Смотрят частоту смены команд и обязательно запрашивают рекомендации, но не ставят штамп «Кузнечик» и не отказывают сразу. Три года и пять компаний — повод уточнить причины, а не повод для отказа.
Кейсы бывают диаметральные: бывает, человек уходил от нормального работодателя из-за того, что ему неделю не выдавали аккаунты, бывает, его действительно увольняли за отсутствие результатов.
Была история, когда кандидат переходил из известной большой команды в другую, проработал там четыре месяца и пришел к ним. На этапе рекомендации он сам предупредил, что все еще в статусе сотрудника предыдущего работодателя. Через сорок минут после HR-запроса его уволили: пришел отзыв «никто и звать никак, копейки льет, мы сами его выгонять собирались». Ситуация закончилась хэппи-эндом: кандидат стал тимлидом в GIPSY, потому что синхронизация по работе случилась именно с их стороны.
Поэтому каждый «бегунок» получает шанс объясниться: возможно, он просто еще не встретил свою команду, в которую хочет вложиться по-настоящему.
Новичок без опыта не может прийти в большую команду и ждать, что его быстро обучат, если у компании нет специальной программы с нуля.
Изучить базу придется самостоятельно. Например, заливать личный бюджет, пусть даже $100–$1000, чтобы прочувствовать, как привязать карту, поставить прокси, создать первые креативы и пережить первые минусы.
Когда человек тратит свои деньги и проходит путь от пополнения кабинета до первого лида, он получает бесценный опыт. Он знает цену ошибки, умеет вовремя остановиться и чувствует, где можно масштабироваться.
Приходя в команду с таким багажом и получая крупные бюджеты, он не разменивается на мелкие спенды и не тонет в первой буре, потому что уже на себе ощутил, что такое реальный риск и ответственность за каждый потраченный доллар.
*— признан экстремистским и запрещен на территории РФ.
