Рынок перегрет сильными резюме. У кандидатов впечатляющий бэкграунд, известные компании в CV и правильные слова на интервью. Но даже при таком выборе компании продолжают ошибаться в найме. Почему так происходит и что на самом деле определяет успешность специалиста в быстрорастущем бизнесе?
Об этом мы поговорили с Ириной Теут, Head of HR в PIN-UP Partners, во время iGB Barcelona. В интервью Ирина рассказывает, почему опыт сам по себе не масштабируется, как ценности проявляются в реальной работе, по каким сигналам можно понять, будет ли кандидат успешен в динамичной среде, и почему адаптация не должна быть формальностью.
Несмотря на большое количество специалистов на рынке, действительно подходящих найти непросто. Почему компании все равно ошибаются в выборе идеального кандидата?
Потому что опыт сам по себе не масштабируется, если он не совпадает с подходом к работе. Сейчас на рынке действительно много сильных CV, и на бумаге люди выглядят очень убедительно. Но на практике ошибка найма почти никогда не связана с тем, что специалист чего-то не знает. Чаще она связана с поведением: как он принимает решения, берёт ли ответственность, умеет ли работать в партнерстве, готов ли слышать обратную связь и идти к результату, а не просто закрывать задачи.
В быстрорастущей среде выигрывают не те, кто просто «знает, как правильно», а те, кто готов адаптироваться, брать на себя лидерство и действовать в условиях неопределенности. Если этого нет, даже самый сильный опыт перестает работать и начинает тормозить команду.
Почему компании важно нанимать специалистов по ценностям, а не только под задачи конкретной роли?
Потому что задачи меняются постоянно, а ценности — нет. Сегодня специалист может приходить на одну роль, завтра фокус бизнеса смещается, появляются новые приоритеты, новые процессы, и роль трансформируется. Если специалист разделяет подход компании к ответственности, экспертизе и работе на результат, он остается эффективным в этих изменениях.
Такой специалист не теряется, когда меняется контекст. Он понимает, как принимать решения, как выстраивать работу и где искать ответы. Именно поэтому кандидаты, которые совпадают по ценностям, растут вместе с бизнесом, а не выпадают из него при первом же изменении.
В PIN-UP Partners мы сознательно нанимаем по ценностям, потому что именно они определяют поведение специалиста в реальной работе и помогают сохранять устойчивую культуру в условиях быстрого роста. У нас есть пять ключевых ценностей — это не абстрактные принципы, а практические ориентиры, по которым мы принимаем решения, выстраиваем процессы и оцениваем работу команд.
Ценность Be the first to lead для нас означает инициативу и проактивность: мы ожидаем, что специалист берет ответственность, не ждет идеальных вводных и готов предлагать решения. Be an expert in your domain задает стандарт глубины и качества — для нас важно, чтобы специалист хорошо понимал продукт, рынок и свою зону ответственности, а не просто выполнял задачи по инструкции.
Ценность Be a partner in teamwork влияет на то, как специалист взаимодействует с коллегами и лидерами: умеет ли договариваться, слышать другую точку зрения и работать на общий результат. Be focused on the result помогает сохранять фокус в условиях высокой скорости и давления, что особенно важно для iGaming. А Be open and honest in communication формирует культуру прозрачности, где можно открыто обсуждать ошибки, риски и ожидания, сохраняя доверие внутри команды.
На что вы смотрите в разговоре с кандидатом кроме его опыта и строчек в CV?
Нас интересует не только то, что человек делал, но и как он это делал. Мы внимательно смотрим на мышление и на способ взаимодействия. Как кандидат объясняет свои решения, как он рассуждает, умеет ли признавать ошибки, как реагирует на уточняющие вопросы и обратную связь.
Это очень хорошо показывает уровень зрелости. Нам важно видеть партнерский подход и способность влиять на результат, а не просто выполнять инструкции. Часто именно в разговоре становится понятно, сможет ли специалист быть частью команды, где много ответственности и высокой динамики.
Какие признаки в поведении человека могут подсказать, будет ли он успешен в реальной работе?
В первую очередь — инициативность и любопытство. Успешные люди не боятся задавать вопросы, не ждут идеальных вводных и готовы предлагать решения. Они умеют договариваться, спокойно говорят о своих зонах роста и не теряют фокус на результате, даже когда вокруг много изменений и задач.
В нашей среде это критично. Здесь важно не просто делать свою часть работы, а уметь видеть шире, понимать контекст и сохранять устойчивость в интенсивном темпе.
Что помогает специалистам не потеряться в большом потоке задач и процессов?
Прозрачность и понятные правила. Когда у специалиста есть ясное понимание приоритетов, процессов и того, зачем он делает ту или иную задачу, работать становится проще. Особенно важно видеть связь между своей работой, продуктом и бизнес-результатом.
Регулярная коммуникация тоже играет огромную роль. Когда можно открыто обсудить сложности, задать вопросы и получить поддержку, специалист быстрее принимает решения и чувствует себя увереннее, даже в большом потоке задач.
Как сделать так, чтобы адаптация не превратилась в формальность для галочки?
Адаптация не должна быть про «пройти онбординг и забыть». Она должна сразу включать человека в реальную работу и культуру компании. В PIN-UP Partners мы выстраиваем адаптацию так, чтобы с первых недель специалист понимал контекст бизнеса, свою роль и зону ответственности.
С самого начала мы задаём понятные ожидания, даем регулярный фидбек и обеспечиваем поддержку people partners, которые помогают быстрее разобраться в процессах, приоритетах и командной динамике. Это позволяет новичку не просто формально «влиться», а начать влиять на результат и чувствовать себя частью команды уже в первые месяцы.
Чего, по твоему опыту, кандидаты ждут от работодателя больше всего после оффера?
Больше всего — честности и предсказуемости. Кандидатам важно понимать, какие здесь правила игры, как принимаются решения, как выглядит рост и обратная связь. Когда это проговаривается сразу, появляется доверие.
Открытая коммуникация на старте сильно снижает тревожность и помогает выстроить долгосрочную мотивацию. Специалист понимает, куда он пришёл и чего ожидать, а это очень ценно в быстрорастущей среде.
Как вы определяете скорость обучения специалиста?
По тому, как человек работает с обратной связью. Можно много говорить о желании развиваться, но по-настоящему все видно в действиях. Если человек быстро делает выводы, пробует по-новому, применяет фидбек на практике и улучшает результат, значит, он действительно готов расти.
Это напрямую связано с нашей культурой экспертизы и развития. Мы в PIN-UP Partners ценим не идеальность, а желание учиться и расти. Это и есть основа нашей культуры экспертизы и развития. В итоге вокруг собираются лидеры, с которыми приятно работать, и команды, которые смотрят в одну сторону и двигаются к общим целям.
Меняете ли вы процесс интервью после того, как понимаете, что найм был ошибочным?
Да, обязательно. Мы регулярно пересматриваем процесс, вопросы и критерии оценки. Если что-то не сработало, это сигнал к изменениям. Процесс, который не развивается, перестаёт быть полезным, а такой подход нам не близок.
Для нас важно, чтобы найм оставался живым инструментом, который реально помогает бизнесу, а не формальной процедурой.
Как проверить, что ценности сотрудника остаются стабильными спустя год работы?
Лучше всего ценности проявляются в сложных ситуациях. Когда появляется давление, изменения, высокая ответственность или неопределённость, сразу видно, как специалист себя ведет. Остается ли он открытым, партнерским, ориентированным на результат или уходит в защиту и закрытость.
Именно в такие моменты становится понятно, насколько ценности действительно совпадают с культурой компании, а не остались просто словами на этапе интервью. При этом четкие и понятные процессы, такие как performance review, помогают нам видеть, на каком этапе находится специалист и что может мешать его развитию. А сам специалист всегда понимает, какие ожидания к нему есть и что нужно делать, чтобы двигаться дальше и расти внутри компании.
