И снова привет, кто бы Ты ни был!
Давай вернемся к нашей прошлой встрече. Говоря о пасте #1 хочется сделать акцент на данном предложении:
Самое главное, что может и должен сделать овнер для создания атмосферы доверия в команде - это первым продемонстрировать свою уязвимость.
И никак иначе, господа хорошие. Без эмоциональной вовлеченности, открытости и правдивой правды никогда не получится завоевать доверие каждого в коллективе. Задача - рискнуть потерять лицо в глазах команды, с тем чтобы побудить подчиненных к аналогичному риску. Вызвав нужное чувство и отголосок в их головах, остальные члены команды подтянутся за тобой. Кроме того, очень важно, чтобы лидер создал такую атмосферу, в которой никто бы не боялся быть уязвимым. Не боялся показаться дураком, слабым, недостойным и так далее. Пускай написанное не выглядит, будто мы планируем вытирать сопли и быть кому-то личным психологом. Вместе с тем это не означает, что мы не должны быть старшим братом и боевым товарищем для своих ребят.
Оговорочка:
И даже в эффективных командах их члены (касается и овнеров) сами неосознанно мешают возникновению доверия, откровенно критикуя друг друга за слабости или допущенные ошибки. Давайте пресекать эту ерунду! Мы тут империи строим, а не пытаемся получить дозу дофаминчика, уязвив чье-то эго.
Ладно, с этим мы разобрались. Давайте приступим к главному материалу данной пасты:
Второй порок "Боязнь конфликта"
В чем связь первого и второго пороков? Недоверие в коллективе создает почву для развития второго порока — боязни конфликта. Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, иногда переходя к ядовитым панчам. В их голосе чувствуется нотка несправедливости. Но слышит ли этот подтекст человек? Я думаю вряд ли.
Доверяя друг другу, члены команды создают возможности для плодотворных конфликтов, потому что не боятся вступать в открытую дискуссию, иногда излишне эмоциональную. Ведь они знают, что не будут осуждены за слова, которые в другой команде сочли бы деструктивными или обидными.
Сколько раз мы с партнерами сталкивались с тем, что наши мнения отличны друг от друга. В случае, когда ты отстаиваешь свою точку зрения, можно ненароком перейти на повышенный тон, на секунду услышать не так, но в итоге мы всегда приходим к единому решению и не таим обид друг на друга. Надеюсь, наши ребята тоже их не таят :)
Если вам посчастливилось, что конфликты коллективе отсутствуют - это не говорит о том, что что-то не так. В какой-то мере, это даже хорошо, что разногласия редки или их нет вовсе. И в то же время, если недомолвки, которые не поддаются обсуждениям, накапливаются, создается так называемая атмосфера “мнимой гармонии”. Вроде все всех устраивает, все идет своим чередом, а после «нечто» вылазит на поверхность и оказывается, что чье-то мнение не было принято во внимание.
Нежданчик, а че молчали?
К сожалению, в нашем обществе конфликт считается абсолютно недопустимым во многих ситуациях, особенно на работе. Многие люди избегают открытого обсуждения, жизненно необходимого для любой сильной команды. Они избегают тк забывают, чем отличается продуктивный, конструктивный конфликт от осуждения. В конфликте, который я считаю конструктивным, обсуждаются только идеи, ни в коем случае не личные качества его участников. И, черт возьми, люди постоянно об этом забывают! Забывают как те, что делают замечание не обдумав формулировку сказанного, так и те, кому это говорится. И выходит что-то а-ля «А че я? А ты че?». Смешно и неприятно. Особенно, когда ловишь сам себя на подобной реакции.
В командах, способных на конструктивный конфликт, понимают, что его назначение - найти оптимальное решение проблемы за кратчайший период времени. Не задеть чьи-то чувства, ткнув его или ее носом в ошибку, а капнуть в глубь, капнуть еще разок и решить возникшую «проблему».
В ходе этого плодотворного конфликта участники быстро и всесторонне обсуждают все вопросы. После дискуссии у них не остается неприятного осадка или ощущения обиды. Остается только горячее желание перейти к следующему вопросу.
Очень часто члены команды, в которой не приняты конфликты, избегают их, потому что боятся обидеть других членов команды, что в итоге приводит к возникновению напряженной обстановки.
Замечали ли вы за собой, что периодически что-то умалчиваете, боясь за реакцию другого человека?
Странно, но очень многие, избегая конфликта, объясняют это лишней тратой времени, хотя как раз конфликт способен по-настоящему сэкономить время. На деле именно в отсутствии конфликта приходится по многу раз возвращаться к одним и тем же вопросам, особенно если мнения работников разделились.
Давай резюмируем, как ведут себя люди в командах, пораженным пороком боязни конфликта:
В командах, пораженных пороком недоверия, люди
- неспособны к искренней, открытой дискуссии
- боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми
- копятся взаимные обиды
А сейчас то же самое о людях в командах, где царит атмосфера доверия
— оживленные, интересные совещания
— участники хотят знать и используют мнения всех членов команды
— быстро решаются проблемы
— отсутствуют и не одобряются интриги
— важные проблемы обсуждаются открыто сразу же при их возникновении
Предложения по преодолению Порока 2
Как выработать у команды способность и желание участвовать в здоровом, продуктивном конфликте? Первым шагом должно стать признание того, что конфликт полезен, хотя многие команды пытаются избежать его. Пока в команде есть люди, которые считают конфликт ненужным, мало шансов, что он произойдет.
Модерирование
В процессе конфликта члены команды должны учить друг друга не избегать открытой здоровой дискуссии. Для этого можно применить простой, но эффективный метод: дождаться момента, когда участники спора почувствуют дискомфорт от невозможности прийти к согласию, прервать их и напомнить, что спор необходим. Несмотря на простоту, этот способ отлично действует, когда требуется снять напряжение и помочь участникам продолжить обсуждение. Полезно напомнить коллегам, что конфликт, в котором они приняли участие, полезен для команды и его не следует избегать в дальнейшем.
Модель "Томаса - Килмана"
Незамысловатый тест, который позволяет членам команды понять естественные реакции разных людей на конфликт. Получив и изучив результаты можно выбрать модели поведения, оптимально подходящие для той или иной ситуации или человека.
На пока у меня все.
Свято верю, что ты призадумался или одобрительно кивнул, читая эту пасту.
Было полезно? Не скупись, нажми лайк!
Увидимся!
