Это тоже самое, что и обычный бренд, только направлено на других клиентов: внутренних и внешних. Сотрудников и соискателей.
Это образ и репутация работодателя, и напрямую влияет на лояльность, вовлеченность и мотивацию как и команды, так и всех потенциальных сотрудников.
HR-бренд нельзя "сесть и написать", это не сочинение или изображение, которое должно понравиться тому, кто это создал.
Всё,что мы закладываем в это понятие должно в первую очередь соответствовать бизнес-целям компании, внутренним коммуникациям, и находить отклик у нашей целевой аудитории (=портрета идеального сотрудника). Я так часто вижу в компаниях, как руководители ставят задачу своему HR-отделу в формате "А разработайте HR-бренд", но после этих слов полностью выпадает из процесса и продолжает работать как работал. Такая история - пустая трата времени и ресурсов, не более, и никакой трансформацией тут не пахнет. Если руководитель не готов участвовать в разработке, в дальнейшем поддерживать разные изменения (а они не всегда удобны для него) и полностью полагается на эйчаров, то я рекомендую забить на это дело и вернуться "потом".
Создание бренда работодателя - трудоёмкий, затратный и медленный процесс, но если его правильно упаковать, то в перспективе это сэкономит бюджет, время и ресурсы, а самое главное, даст свои плоды — сильных сотрудников, которые соответствуют ожиданиям компании и заинтересованы в работе с ней.
Над чем нужно работать при построении бренда работодателя? Из чего он состоит?
1. Широкое общественное мнение.
Насколько корневой бренд известен на рынке? Какое впечатление компания производит на соискателей? Положительный ли у неё образ?Суперважно, чтобы hr и корневой бренды не противоречили друг другу, а были идентичными. Посыл аудитории и ценности должны быть продолжением друг друга. Если корневой бренд позиционирует себя как "Хэй, привет! С нами ты будешь собой, живи как хочешь, будь здесь и сейчас", но сотрудники работают в жётской авторитарной структуре, их обложили инструкциями и скриптами, строгим графиком с 9 до 18 и штрафами за опоздание на пару минут, уверяю, такой компании подбор даётся сложнее и дороже, потому что соискатели сначала видят первую картину, а потом попадают в суровые будни и разочаровываются.
Я бы поставила здесь знак равно между репутацией корневого в целом, но не поставлю. Потому что есть бренды, которые вызывают негативные ассоциации у широкой аудитории, а как работодатели они шикарные: дают возможности для профессионального и карьерного роста, конкурентоспособную зп, модные офисы и другие атрибуты. Ну, и, конечно, бывает и наоборот🤓
2. Репутация в узких профессиональных сообществах
А это более важный фактор, чем предыдущий. Одна из задач HR-бренда — привлекать сильных, компетентных специалистов. В профессиональных сообществах всегда есть желательные и не очень работодатели. И, в зависимости от сферы, репутация одной и той же компании может быть разной. Например, крупная и известная IT-компания "Тосрелеком" будет привлекательна, соответственно, для IT-специалистов, и строчка в резюме выходцу из неё сыграет хорошую службу. А вот отдел продаж, точнее, качество специалистов в нём, может быть откровенно плохим, и продажники, которые хотят развиваться и зарабатывать ни за что не пойдут туда.Хоть речь идет об одном и том же работодателе, мы видим, что для каждой аудитории разная репутация.
3. Действующие сотрудники
Этот тот самый внутренний клиент, работу с которым нужно начинать в первую очередь при построении HR-бренда. Именно этот фактор часто упускается компаниями из вида, и это саааааамая большая ошибка: создать внешний привлекательный образ для соискателей, но не создать и поддерживать его внутри.Иногда, покупаешь торт: он выглядит сочным, аппетитным, красивым, на нём есть твои любимые ягоды или фрукты, а начинаешь его есть — невкусный. Дешевый крем из маргарина, сухие коржи, приторно-сладкая начинка. Вот так и с работодателями бывает.
4. Позиционирование
Визуальная составляющая и коммуникации — обёртка предыдущих трёх пунктов. Это медиапланирование, разработка внутрикорпоративного стиля, создание некого HR брендбука. Всё должно придерживаться единой концепции и отображать те ценности, правила, которые мы транслируем в управлении сотрудниками.
На деле HR-бренд не такая сложная штука, как кажется на первый взгляд. И, главное, не требует сразу приличный кусок бюджета, расходуется постепенно, а в итоге даёт нормальный такой профит.
