Зарплатная шизофрения: почему один специалист просит $2 000, а другой $7 000

Представьте, что вы ищете Head of Marketing и получаете два вполне приличных резюме. У обоих по пять лет опыта, международные проекты, управление командой и хорошие результаты. Только один хочет $2 000, а второй — $7 000. Не нужно быть математиком, чтобы понять, что за год набегает разница в $60 000 — вполне себе бюджет еще на пару сотрудников. Так первый себя недооценивает или второй просто много о себе думает?

Вместе с рекрутерами Partnerkin HR, которые регулярно сталкиваются с подобными ситуациями, разобрались, откуда берется такая разница в зарплатных ожиданиях и когда за специалиста действительно есть смысл переплачивать.

Откуда вообще берутся такие зарплатные ожидания

Для начала разберем один интересный кейс из практики Partnerkin HR. Рекрутеры агентства искали Sales Reactivation Manager со свободным немецким, практически без акцента. Работодатель предлагал $900 фикса, а вместе с KPI сотрудник мог выходить на $1 200.

За время поиска рекрутеры просмотрели порядка 20–30 кандидатов. У многих был похожий бэкграунд, но некоторые просили $3 000, $6 000, $8 000 и даже $10 000 фикса. То есть один человек мог обойтись работодателю дороже десяти сотрудников, которых тот изначально собирался нанимать на предложенный оклад.

Самое интересное, что среди кандидатов были специалисты из Германии и Швейцарии. Само собой, что человек, привыкший к местным зарплатам и стоимости жизни, вряд ли придет в восторг от предложения работать за $900. Плюс свободный немецкий с пониманием культурных особенностей тоже подливал масла в огонь и добавлял стоимости. Кстати, по словам рекрутеров, при поиске англоговорящих сотрудников настолько дикого разброса не наблюдалось.

Если посмотреть зарплатные обзоры, разница между рынками тоже приличная. По данным hh.kz, медианное предложение руководителю отдела маркетинга и рекламы в Казахстане составляет около 1 млн тенге (2 224 USD) в месяц. Hays Poland Salary Guide 2026 дает для Marketing Manager вилку 17 000–30 000 злотых (4 323–7 629 USD), а для Affiliate Marketing Manager — 9 500–17 000 злотых (2 416–4 323 USD).

В ОАЭ Robert Walters приводит 25 000–35 000 дирхамов (6 807–9 530 USD) для Marketing Manager. А по iGB/Pentasia Salary Survey 2025 в iGaming Affiliate Manager получает ориентировочно £55 000–65 000 в год, Head of Affiliate — £75 000–90 000.

И представьте, что на вашу удаленную вакансию одновременно откликаются человек из Казахстана, специалист из Польши и кто-нибудь из Дубая. У всех релевантный опыт, но каждый ориентируется на свой рынок и прежний доход. Для одного $3 000 будут отличным повышением, а для другого — поводом даже не открывать сообщение рекрутера.

Помимо географии, сильно роляет и то, насколько кандидат вообще понимает свою стоимость. Один пять лет сидел на одном месте, получал индексацию раз в год и давно не смотрел вакансии. Второй постоянно общается с рекрутерами, получает офферы и знает, сколько за аналогичные задачи предлагают конкуренты. А третий просто решил запросить побольше — вдруг прокатит.

Допустим, мы разобрались, почему человек может просить $7 000. А нужно ли именно вашему бизнесу столько ему платить.

Пять лет опыта — это пять лет чего?

Представьте, что вам нужно повесить дома пару полок. Вы можете нанять мастера, который двадцать лет строит дома под ключ и умеет работать с проектной документацией. Только зачем, если с задачей справится обычный монтажник? А вот если вы собираетесь строить целый дом, приглашать человека, который всю жизнь только полки вешал — стремновато.

С наймом примерно так же.

Возьмем наших Head of Marketing. Первый последние пять лет руководил готовым отделом, где уже были аналитики, дизайнеры, байеры и стабильные рекламные бюджеты. Он контролировал выполнение KPI, распределял задачи и следил, чтобы все работало как часы.

Второй пришел в компанию, где маркетинга толком не существовало. Сам собрал команду, выстроил процессы, нашел рабочие источники трафика, наладил аналитику и отвечал за P&L. Оба могут вполне заслуженно написать в резюме Head of Marketing с пятилетним опытом. Только набор навыков у них будет разный.

В Partnerkin HR приводят похожий пример с Head of Department. Один кандидат управлял отделом из пяти человек, а второй — структурой из 100+ сотрудников, где уже были собственные тимлиды, руководители направлений и крупные бюджеты.

Агентские кабинеты

Blueaccs 🔷 Google Developer корпоративные и личные 🔷 Название с вашим брендом под заказ 🚀 Услуга гарантированной публикации Katana Google Чистые Google Play Console. Строгий инхаус-фарм, защита от банов. Акки с аппками и без. Выдача 24/7 🌍 LEGOLD - Google Play Console Золотой стандарт качества для ваших прил ✅ 100% Инхаус-фарм | Никакого реселла ✅ Корпы UK $450 всегда в наличии

Все кабинеты Разместить

JetTon Partners 0

Норм партнерка, рекомендую

Изначально когда в тг их видел во времена ноткоина думал жуткий скам, но ребята смогли адекватное что-то построить за что респект.

Удалось как то налить им, 900~ фтд где-то вышло. До сих пор даже капает. Может чуть позже еще вернусь снова по ревшаре полить, а то в кейсах у коллег уж больно сладкие RD, надо проверить.

Ребята аффы написали вчера говорят вернуться траф дать)) ну отзыв попросили оставить, мне в целом не сложно, но вот как есть)

GorilaZZ

17 августа

Про баинг мы вообще молчим. Представьте тимлида, который руководит пятеркой байеров на готовой инфраструктуре. У него есть фарм, техничка, налаженные процессы, проверенные связки и овнер, который решает большую часть организационных вопросов. А теперь отправьте его строить баинг с нуля — мы думаем результат очевиден.

Валом подобных примеров и из IT. Один Senior Backend Developer занимался функционалом готового продукта, другой проектировал высоконагруженные системы и платежные шлюзы. Один HRD просто руководил рекрутерами, другой вдобавок внедрял ATS, автоматизацию, аналитику найма и AI-инструменты.

Напрашивается вывод, что дорогой специалист далеко не всегда будет лучшим выбором. Если компании нужен руководитель уже работающего отдела, зачем переплачивать за опыт построения бизнеса с нуля? А если вы только запускаете направление, экономия на человеке без такого бэкграунда может закончиться тем, что разбираться с последствиями придется в том числе овнеру.

А он вообще сам добился этих результатов?

Допустим, приходит на собеседование Head of Buying и рассказывает, как под его руководством оборот команды вырос втрое. Звучит солидно, особенно если следом идут красивые графики, миллионный спенд и рассказы о крупных профитах.

Но вы начинаете дотошно копаться в цифрах и понимаете, что за тот же период рекламный бюджет увеличили в пять раз, наняли новых байеров и запустили дополнительный продукт. Причем у команды были эксклюзивные условия от реклов, сильная техничка и готовая инфраструктура. Вот только кандидат почему-то записал практически весь рост себе в заслуги.

И попробуйте теперь понять, сможет ли он повторить результаты в вашей команде, где бюджет гораздо скромнее, разработчики заняты другими задачами и эксклюзивные условия не факт, что будут.

Янина, Co-founder Partnerkin HR, рассказала, что на собеседованиях они стараются раскручивать такие истории до конкретных действий кандидата. Условно человек заявляет, что увеличил прибыль на 200%. Его спрашивают, какие решения он принимал самостоятельно, кто управлял бюджетом, что происходило с расходами и за счет чего вообще появился рост.

С Head of Buying или тимлидом можно пройтись по ROI, маржинальности и экономике направления. Если специалист рассказывает про огромные бюджеты, но толком не понимает, сколько на этом заработала компания, возникают вполне закономерные вопросики и сомнения.

Есть у Янины и прием с перекрестными вопросами. Сначала подробно обсуждают какой-нибудь успешный проект, а через 15–20 минут возвращаются к нему, только уже с другой стороны. Например, выясняют, когда именно вырос спенд, кто нанимал новых людей и в какой момент поменялась стратегия. Иногда оказывается, что основной рост вообще начался до назначения кандидата.

Еще рекрутеры любят предметно спрашивать о провальных проектах, например: что сломалось, сколько денег потеряли, где ошиблись и какие решения пришлось откатывать. Для технических позиций используют практические задания.

А при подборе руководителей Partnerkin HR по возможности и с согласия кандидата собирает отзывы не только у бывших работодателей, но и у коллег с подчиненными. Бывали случаи, когда собственник считал человека отличным управленцем, а его команда рассказывала о психологическом давлении и откровенно недопустимом поведении.

Кстати, для наших читателей, рекрутеры Partnerkin HR подготовили файл с вопросами для собеседований. Пригодится, если кандидат рассказывает про миллионный спенд и рост прибыли на 200%, а вам хочется понять, что он на самом деле сделал. Чтобы забрать файл, напишите @ann_part в Telegram кодовое слово «ВОПРОСЫ».

А может, вы вообще не того человека ищете?

Теперь представим другую ситуацию. Вы готовы платить специалисту приличные деньги, требования расписали на несколько экранов, а подходящих кандидатов все равно нет. Либо приходят люди с запросами вдвое выше бюджета, либо приходится выбирать из тех, кто не закрывает половину задач.

И тут дело может быть уже не в зарплатной шизофрении кандидатов, а в том, что сам работодатель не до конца понимает, кого хочет нанять.

С такой историей в рекрутеры агентства столкнулись при поиске HR Business Partner для компании со штатом около 70 человек. Бизнес активно рос, на позицию выделили до $6 000, а будущему сотруднику собирались поручить HR-стратегию, развитие команды, внутренние процессы и постоянное закрытие новых вакансий.

Грубо говоря, товарищи хотели одного человека, который будет и выстраивать HR-направление, и каждый день сидеть на собеседованиях с кандидатами.

Рекрутеры агентства предложили следующий вариант: за $5 000 искать HRBP, который займется стратегией и процессами, а оставшуюся $1 000 отдать отдельному рекрутеру. Клиент согласился разделить функционал и бюджет вообще не трогал. Зато вместо поисков универсального бойца у работодателя появились две позиции с более понятными задачами.

Кстати, по словам рекрутеров агентства, с подобными запросами в Partnerkin HR сталкиваются довольно часто. Бывает, работодатель приходит с готовой вакансией и уверен, что ему нужен один дорогой специалист. А после разбора задач выясняется, что часть обязанностей можно спокойно делегировать другому сотруднику и уложиться в тот же бюджет. Если у вас похожая ситуация, можете обсудить ее с рекрутером агентства — @ann_part.

А иногда все упирается именно в деньги. Например, другой клиент агентства хотел нанять опытных сотрудников Customer Support за $600 фикса. Причем людей, которые смогут выйти буквально завтра и сразу приступить к работе, поскольку обучать новичков было некому.

За $600 в основном приходили начинающие специалисты, которым еще требовалось обучение. Опытные кандидаты запрашивали около $1 300, но столько работодатель платить не собирался. В результате Partnerkin HR нашли людей с ожиданиями $800–900, которых клиент согласился рассмотреть. Первоначальный бюджет пришлось увеличить на 33–50%.

Есть и обратные ситуации, когда работодатель пытается сэкономить на всем подряд.

Как-то в агентстве подбирали VIP-менеджера с зарплатной вилкой $1 000–1 500. Кандидаты с подходящим опытом просили $1 400–1 700 фикса плюс бонусы. Но нашелся человек, который был готов работать за $700. Тимлид решил остановиться на нем, хотя во время общения кандидат периодически пропадал и игнорировал сообщения.

Примерно через месяц рекрутер снова увидела его резюме в откликах на похожую вакансию на HeadHunter. Почему он искал работу, неизвестно, но для позиции с постоянным общением с VIP-клиентами проблемы с коммуникацией это довольно тревожный звоночек еще на собеседовании.

Именно поэтому обязательно нужно начинать работу в том числе с разбора самой вакансии.

Так кому в итоге платить $2 000, а кому $7 000?

Вернемся к нашим Head of Marketing из начала статьи. После всего вышесказанного уже не так очевидно, что кандидат за $7 000 просто много о себе думает. Вполне возможно, он последние годы строил маркетинг с нуля, управлял крупными бюджетами и привык к зарплатам международного рынка.

Но представим, что у вас уже есть продукт, готовая команда, настроенная аналитика и стабильный поток лидов. Вам нужен человек, который будет всем этим управлять, следить за KPI и не давать процессам развалиться. В такой ситуации специалист за $2 000 скорее всего вам подойдет намного лучше. А дополнительные $5 000 в месяц можно отправить, например, на тесты новых связок или расширение команды.

Теперь меняем вводные. Вы собираетесь выходить в новые ГЕО, запускать отдел практически с нуля и хотите, чтобы руководитель самостоятельно принимал решения по найму, бюджетам и стратегии. И тут уже возникает вопрос, вывезет ли все это человек, который раньше работал только с готовой инфраструктурой.

Причем даже если он согласится на $2 000, такая экономия может довольно быстро вылиться в неприятности. Неудачные наймы, месяцы простоя, слитые бюджеты и необходимость заново искать руководителя иногда обходятся бизнесу куда дороже разницы в зарплатах.

Только это не значит, что второму кандидату нужно сразу выписывать оффер на $7 000. Возможно, его главный аргумент — предыдущий оклад в Дубае, а не уникальные навыки. Или за его результатами стояли команда, огромный бюджет и условия, которых в вашей компании попросту нет.

Собственно, в этом и заключается вся зарплатная шизофрения. Два человека могут совершенно искренне считать свои запросы адекватными, а работодатель — смотреть на обоих и не понимать, откуда взялась такая разница. И ведь оба вполне могут быть правы, просто рассчитывают на разные задачи, условия и возможности бизнеса.

Поэтому перед поиском нужно определиться, что именно вы хотите получить от нового сотрудника. Человека, который поддержит существующие процессы, или специалиста, способного самостоятельно построить направление? Руководителя для пяти байеров или Head of Buying, который будет отвечать за всю экономику отдела? И главное — какие результаты он должен принести, чтобы его зарплата вообще имела смысл для бизнеса?

А если с этим пока не все понятно, можно обратиться в Partnerkin HR. Ребята помогут разобраться с требованиями, оценить зарплатную вилку и подобрать специалистов под задачи компании, будь то баинг, iGaming, IT или digital. Связаться с агентством можно через @ann_part.