В арбитраже высокий темп. Ставки высоки, а уровень стресса – за пределами. Но есть один элемент, который, несмотря на свою простоту, часто упускается. И это – обратная связь. Та самая, которая влияет на мотивацию, удержание, рост и результат. Та, которую боятся, избегают или воспринимают как "формальность на ревью". А зря.
Рассмотрим со стороны сотрудника. Выгорание в арбитраже – не новость. Но часто его корень не в переработках. А в отсутствии понимания: я вообще справляюсь? это окей, что я делаю? это кому-то нужно?
Когда человек не получает обратную связь, он начинает додумывать. А додумывает чаще всего худшее:
Это разрушает мотивацию и топит даже сильных специалистов. Особенно тех, кто привык показывать результат и ориентироваться на метрики.
Если ты руководитель – твои слова влияют больше, чем тебе кажется. Даже короткое «ты хорошо справился» может стать точкой опоры. Не ради поглаживания эго. А чтобы человек понимал: я двигаюсь в правильном направлении.
Если ты сам специалист – просить обратную связь не значит «жаловаться». Это нормально. Это взрослый рабочий навык. И он даёт результат:
Фидбэк – это система навигации в условиях турбулентности. Когда он встроен в процесс, команда становится стабильнее. Когда его нет – всё держится на интуиции. А это не масштабируется.
В культуре «результат любой ценой» легко забыть, что за цифрами стоят люди. И что даже самый сильный тиммейт не робот. Он сомневается, перегревается, ищет смыслы.
Обратная связь помогает навести фокус:
Без этих точек команда начинает рассыпаться. Сначала – по настроению. Потом – по результатам. А значит, зрелый руководитель не тот, кто «не мешает работать». А тот, кто умеет разговаривать. Слушать. Говорить. Корректировать. Поддерживать.
HR в культуре обратной связи – не «наблюдатель». Это человек, который может увидеть, где замалчиваются проблемы, где зреют конфликты, где команда уже на грани, хотя метрики пока «в норме».
И именно HR может:
Регулярные one-on-one, опросы, анонимные формы, трекинг настроений – всё это снижает уровень тревожности и помогает быстрее ловить сигналы.
Как давать обратную связь не из позиции «я прав», а из позиции партнёрства. Как поддерживать, не скатываясь в гиперопеку. Как корректировать, не ломая.
Иногда сотрудник не пойдёт напрямую к руководителю — но может прийти к HR. Умение «быть рядом» и ловить сигналы — ключевая компетенция HR сегодня.
Культура фидбэка не строится на «пожарах». Она строится на норме: у нас принято обсуждать, у нас можно спросить, у нас безопасно говорить.
Сила в слове, коллеги!
