В индустрии все чаще говорят о дефиците кадров как о новой проблеме. Но в iGaming рынок людей не пустой. Более того — на ряде позиций он живой и активный: серчеры, ассистенты, сейлзы. Поток кандидатов стабилен. Вопрос не в количестве, а в отборе — умении вычленить тех, кто реально даст результат.
Проблема начинается там, где позиции завязаны на результат: тимлиды, руководители, байеры, инфлюенс-менеджеры. Здесь рынок сталкивается с главной болью: пиздобольством об опыте, которого на самом деле нет; NDA вместо кейсов; красивые цифры без пруфов. Такие вакансии закрываются долго и с высоким процентом отвалов даже после выхода.
Казалось бы — тупик. Но рынок эту проблему видит и четко формулирует. А значит, есть и решения.
Head of Influence Saidi Дима Драцкий и HR-специалисты команды — Ольга и Анна — разобрали, как выстраивать воронку качества найма, начиная с входа.
Одна из самых частых проблем — переоценка собственного опыта. Кандидаты с 1–1,5 годами в iGaming заходят с запросами, которые не подтверждаются результатами. При этом специалисты с 4–7 годами опыта, наоборот, чаще демонстрируют адекватные ожидания.
Типичная ситуация: кандидат не прошел первичный этап, но уже обозначает условие — «если готовы платить 5К, тогда имеет смысл продолжать». Формального опыта — полтора года, подтвержденных кейсов — нет.
Характерный кейс: в резюме — 5 лет опыта в инфлюенсе и гемблинге. На практике — отсутствие понимания метрик, логики закупки и результатов. При попытке разобрать цифры становится понятно: за формулировками ничего не стоит. Опыт кандидата выглядит больше как «инфлюенс-менеджер курил, а я рядом стоял».
NDA давно стал удобной ширмой для тех, кому нечего показать. Кандидаты с реальным опытом находят способы демонстрировать кейсы: блюрят продукты, не называют бренды, оперируют гео, форматами и цифрами. Полный отказ от любых пруфов под предлогом NDA — почти всегда сигнал отсутствия реального опыта.
Отдельный тренд — подправленная статистика. Цифры, которые выглядят убедительно на словах, но вскрываются уже на тестовом периоде или в первых задачах.
В iGaming больше не работает подход «закрыли вакансию — выдохнули». На ролях, завязанных на результат, цена ошибки слишком высокая.
Поэтому работает не точечный найм, а система.
Воронка качества найма — это не только резюме и собеседования, а весь путь человека в команде.
На практике она выглядит так:
В этой статье мы подробно разбираем первый этап — вход: где и как искать людей, чтобы снижать риск ошибки еще до оффера.
Для результат-ориентированных ролей личные рекомендации остаются самым стабильным источником качества. Когда кандидат приходит через доверие, риск ошибки снижается сразу. Чаще всего это личный нетворк HR и руководителей из других команд, продуктов и вертикалей.
Переход специалистов из других вертикалей — рабочая стратегия. Проще нанять ответственного и замотивированного человека за адекватные деньги и доучить под специфику iGaming, чем брать «звезду» с рынка и переучивать под свои процессы.
Как правило, кандидаты из белых ниш:
Кейс из практики: мы регулярно берем людей из белого байинга и IT. Особенно хорошо заходят кандидаты на проектные роли — за счет структурности мышления и понимания, как должны работать процессы. Недавний пример — переход проджект менеджера из белой вертикали: быстрая адаптация, понятное встраивание в команду и стабильные результаты.
HR-бренд — это история в долгую. Он не дает мгновенного эффекта. Полгода — минимальный горизонт, чаще — год и больше.
Для тимлидов и хэдов мотивация со временем смещается в сторону профессиональной среды: интересные кейсы, сильные продукты, уровень команды, индивидуальные условия с рекламодателями. И именно здесь внешний HR-бренд играет роль.
Есть команды, которые долго и без видимого выхлопа вкладывались в HR-бренд, а затем полностью забрасывали это направление. И только спустя время бренд начинал работать — такой «отложенный эффект» в HR нормальная история.
При этом в iGaming невозможно привлекать людей одним только внешним HR-брендом. HR-бренд здесь — не волшебная таблетка, а один из элементов системы, который начинает работать только в связке с внутренними процессами.
В high-risk нише экономия на HR — дорогое удовольствие. Внешние агентства могут закрывать вакансии, но они не несут той ответственности, которую берет на себя внутренний HR:
Мы в SAIDI выбрали сценарий, когда HR полностью интегрирован в бизнес. Это не вспомогательная функция, а часть команды, которая понимает, как работает продукт и куда движется компания.
Рынок все чаще сходится в одном: звезд безопаснее и выгоднее выращивать внутри, чем покупать готовых с рынка. Типичная история выглядит так: человек вырос с тысячи до двух, ушел — и дальше уже просит 2500–3000, потому что «он столько стоит». Даже если дать ему оффер, ощущение недооцененности остается. В результате — работа в полсилы и постоянный поиск варианта получше.
Поэтому выбор смещается в сторону внутреннего роста — по сути, «специалист под ключ». Можно нанимать людей за 5–10 тысяч долларов, но если они не окупаются, в этом нет смысла. Цель бизнеса — зарабатывать, а не покупать дорогое «качество».
Пример Saidi Influence Dept.: байер пришел с опытом инфлюенс-менеджера в белых продуктах. Он показывает результат, но не дотягивает по гембле. Решение — этого байера отдали для обучения как ассистента, чтобы вырастить внутри и, возможно, в будущем сделать тимлидом по блогерам.
Рефералка — это расширение команды через доверие. В high-risk нише этот канал работает стабильнее большинства классических источников: никто не приводит людей «просто так», все дорожат своей репутацией перед руководством. Чаще всего за рефералку есть бонус — вот пример бонуса в Saidi — размер 1 оклада специалиста рефералу.
Кейс Saidi: в Inn-app один из байеров пришел именно по реферальной системе — его привели действующие сотрудники по знакомству. За 4 месяца он показал результаты выше, чем некоторые middle-специалисты внутри отдела. Да, у него не было глубокого опыта именно в iGaming, но за счет ответственности и включенности он быстро догнал и перегнал рынок.
Коллаборации с образовательными платформами — еще один способ усилить вход за счет предварительного отбора. В отличие от холодного рынка, сюда люди приходят уже с базовым пониманием контекста и с ответственностью — как за себя, так и перед теми, кто их рекомендует или обучает.
Суть подхода простая:
Опыт других команд на рынке: они коллабились с курсами по байингу, выставляли своего тимлида или сильного специалиста на лекцию, а затем давали участникам практические задания или тестовые заливы. По результатам этих заданий отбирали топовых ребят и забирали их на стажировку или под обучение внутри команды.
Дефицит кадров в iGaming — это не про отсутствие людей на рынке. Это про отсутствие системы, которая умеет этих людей находить, проверять, развивать и удерживать.
Найти человека — полдела. В iGaming ключевые потери происходят в первые недели после выхода. Именно здесь вскрывается приписанный опыт, несостыковки ожиданий и реальный уровень вовлеченности. Поэтому следующий критический этап воронки — адаптация.
