В идеальном мире найм сотрудника происходит по простой и понятной схеме: отправка релевантного резюме и сопроводительного, просмотр резюме, назначение собеседования, проведение интервью с кандидатом и оффер в случае мэтча между HR и специалистом.
Но в реальности такое происходит далеко не всегда. Причем сложности возникают как для кандидатов, так и для HR. Мы решили опросить специалистов по подбору персонала и выяснить, с чем связаны сложности при выборе кандидатов, на что HR обращают внимание во время интервью и какие красные флаги они отмечают в общении с претендентом.
Если говорить об арбитражном рынке, то сложности возникают еще на этапе размещения вакансии. Кроме hh.ru кадровики используют разные площадки, в том числе тематические чаты, сообщества или отдельные соцсети, вроде LinkedIn. Но из-за специфичности сферы HR-ам сложно захантить нужного специалиста с релевантным опытом и адекватным резюме.
Наш раздел «Работа» помогает специалистам по подбору персонала найти кандидатов в сферах арбитража, маркетинга, разработки, SEO, дизайна и так далее.
Здесь можно найти вакансию или резюме по нужному направлению, формату работы или городу. Мы уже делились историями 5 команд, которые нашли сотрудников через этот раздел. Поэтому найти нужного кандидата в сфере арбитража здесь проще, чем через общие площадки.
Чтобы найти сотрудника в разделе «Работа», можно пойти 2 путями:
В первом случае вы выбираете кандидата из списка на сайте, а во втором — ждете человека под ваши конкретные запросы. И если все удачно складывается, после собеседования у вас появляется новый сотрудник.
Но не все собеседования и интервью проходят успешно. HR-специалисты поделились с нами своими историями, неловкими ситуациями и красными флагами, при которых брать сотрудника на работу ни в коем случае нельзя.
Прочитайте эти истории, чтобы не стать следующим героем нашей статьи.
Нерелевантные отклики к нам приходят каждый раз. У кандидатов есть вот эта мысль: «Авось прокатит, попытка — не пытка, никто не обратит внимание», — Анна Лакоцкая, HR LeadRock
Отклики, которые не подходят под требования вакансии, есть. Странные ли они? Скорее, нет. Но часто приходят отклики, которые совсем не по теме вакансии. Для меня не совсем понятно, чем руководствуются люди.
Возможно, у кандидатов есть вот эта мысль: «Авось прокатит, попытка — не пытка, никто не обратит внимание». Но мы же размещаем вакансию с конкретными ожиданиями и приглашаем на интервью профильных специалистов с определенными навыками, а не тех, кто упорно отправляет нам отклики на вакансию.
Был опыт собеседования с кандидатом в нетрезвом состоянии. Шестое чувство подсказывало: «Что-то не так». Так как я лояльно отношусь ко всем, то не сразу смогла распознать это состояние у соискателя. Но через некоторое время поняла, что наш диалог ни к чему не приводит, так как кандидат ведет себя очень странно.
Мы прервали наш диалог. Я обратила внимание на саму подачу информации в диалоге, были какие-то «веселые и увлекательные» разговоры на фоне. Для меня самое странное в этой ситуации — безответственное отношение к себе, как к специалисту. В идеале можно было просто попросить перенести собеседование и все, но с другой стороны — я не получила бы такой странный опыт.
И такой случай был. Как-то проводила собеседование. Все было спокойно, мы приятно общались. Кандидат долго рассказывал о себе не в контексте работы. Я к этому адекватно отношусь, так как в этом случае могу лучше понять человека. Но как только мы перешли к теме опыта работы, знания определенных инструментов и навыков, которые были указаны в вакансии, человек просто бросил трубку. Я подумала, что у нас просто прервалась связь, решила перезвонить, но мой номер снова сбросили. Написала сообщение, что у нас прервалась связь.
Предложила ему продолжить диалог в другое время, ведь в целом все было нормально. И в ответных сообщениях на меня полилась неожиданная агрессия. Причем каждое сообщение от этого человека было мгновенно «удалено у всех». Было, конечно, странно. Возможно, у человека просто был плохой день, всякое бывает. Проблемы как таковой не было, поэтому после выплеска эмоций кандидата в мою сторону я просто пожелала ему хорошего дня.
Как таковых «красных флагов» у меня нет. Обычно триггером к отказу служат отклики не в тему, то есть когда кандидаты откликаются на вакансии не своего профиля. То есть, если мы пишем, что ищем человека с опытом, то нам именно он и нужен. Но, несмотря на это, я все равно получаю много откликов, которые вообще не релевантны вакансии.
Из-за этого человек точно получит отказ. Во всех остальных случаях я стараюсь адекватно и с понимаем относиться к странностям соискателей.
У всех HR-ов есть свой стиль, метод, тактика, стратегия проведения собеседований, поэтому за всех ответить не смогу. Наверняка у каждого специалиста есть свои секреты.
Я же считаю своим секретным оружием эмпатию. Мне важно услышать человека, стать ему другом, расслабить и поддержать в нужный момент. На мой взгляд, кандидат должен чувствовать себя в безопасности и не переживать, когда проходит интервью.
Я стараюсь создать благоприятную атмосферу, без официоза, без формальностей, так как в этой атмосфере каждый человек чувствует себя более комфортно. А значит, интервью будет успешным для обоих.
Я порекомендую кандидатам оставаться собой, ведь каждый человек совершенен именно такой, какой он есть.
«Если вы хотите когда-нибудь стать владельцем бизнеса, никогда не говорите об этом на собеседовании!», — Виктория Демская, Red Circle Ai
Странные отклики были. Самые распространенные случаи — когда люди пытаются попасть в компанию на не джуниорскую позицию либо из другой сферы/вертикали, либо вообще без опыта.
Простой пример: я ищу медиабайера с опытом пролива на утилиты, пишу об этом в объявлении. И после этого мне приходят 10 откликов от людей, которые вообще не знают, что такое утилиты. Непонятно, зачем откликаться на такую вакансию, если ты ничего не умеешь из требований.
Странных собеседований хватает, причем с разными специалистами. Самое вопиющее было с парнем 22-х лет. Он хотел устроиться к нам разработчиком. Я задала стандартный вопрос: «А кем ты себя видишь через год-два?» Я специально выбрала такой промежуток, так как у молодых людей не всегда долгосрочные планы.
На этот вопрос кандидат ответил, что у него есть свой pet-проект и что через два года он видит себя чуть ли не основателем единорога. В этот момент я понимаю, что нам с ним совсем не по пути и прощаюсь.
Если вы хотите когда-нибудь стать владельцем бизнеса, то никогда не говорите об этом на собеседовании! Вас сразу посчитают угрозой либо сотрудником, который в рабочее время будет заниматься своими продуктами. Таких соискателей не любит никто и никто не ждет.
Да, такое может быть, если в команде нет соблюдения границ и субординации между всеми членами команды. Особенно это касается компаний, где нет уважения.
Вывод только один — соблюдать границы и пресекать все попытки неуважительного/панибратского отношения.
Как я сказала ранее, самый большой «красный флаг» — если у человека есть свой проект. Это значит, что большую часть своей работы он будет тратить именно туда.
И, конечно, если человек не приходит на звонок вовремя, пропадает или отвечает по несколько дней на сообщения. Это тормозит подбор нужного кандидата. И, конечно, если человек по общению откровенное быдло. Такое в целом отталкивает, даже если навыки таких кандидатов подходят.
То, что точно отличит кандидата от других:
Круто, если человек хоть что-то знает о компании и может предложить свои услуги конкретно под нее. Желательно, чтобы кандидат знал, какую зарплату он хочет. В целом, для меня главное — активность соискателя. Чтобы он рвался в бой, был энтузиастом. Я понимаю, что это может не продлиться долго, но все же приятнее общаться с гепардом, чем с черепахой.
«На техническом собеседовании человек гуглил каждый вопрос техлида, это было очень заметно», — Анна Щербакова, ABC Group
Да, конечно, у меня есть несколько моментов, которые я считаю странными:
Я бы назвала это самыми распространенными странными откликами от кандидатов.
О, таких случаев много. Могу перечислить некоторые из них:
Вообще, бывает много моментов, из-за которых собеседования превращаются во что-то странное. У каждого HR это свои отдельные случаи.
Да, были неприятные моменты. Например, когда украинцы после интервью отказывались работать в компании в грубых выражениях. Но их можно понять, поэтому все старались просто вежливо попрощаться.
Еще был кейс, когда после одного дня человек удалился из всех корпоративных аккаунтов и ответил только через день по почте. Он написал, что все ужасно и в такой компании он работать не хочет. В этом случае тоже решили вежливо попрощаться и все.
Несколько раз была такая ситуация: кандидата звали на интервью, все было нормально, а уже в день интервью резко возникли «проблемы со здоровьем». По-моему, лучше честно сказать, что вакансия больше не интересна, чем выдумывать.
Да, есть важные моменты, на которые мы обращаем внимание при поиске нужного человека. Например, мы не будем сотрудничать с теми, кто поддерживает СВО, кто хочет только официальное трудоустройство и оплату в рублях.
Еще для меня «красный флаг» — непонятное CV без нужного опыта, когда бывший парикмахер откликается на биздева партнерки. Или недавно появились кандидаты, которые открыто говорят, что их профессию скоро заменят нейронки. С ними мы тоже предпочитаем не работать.
В случае с нашей компанией лучше честно отвечать о своих ожиданиях по проекту и по зарплате, так мы поймем, мэтч у нас или нет. То есть мы не ждем правильных ответов в духе «Мне не важна зарплата, мне важны амбициозные задачи». Что бы я еще выделила:
И самое главное: не расстраивайтесь, если в этот раз компания не отправила оффер. Вполне возможно, что HR вернется к вашей кандидатуре чуть позже при подходящей вакансии.
«Письмо кандидата начиналось с фразы "Буэнос диас, товарищи". А дальше кандидат матерился и восхвалял свои ничем не подкрепленные достижения и навыки», — Яна Стоймановска, Market Lab
В голову сразу приходит ситуация, которая произошла буквально на днях. Искали разработчика Senior-уровня. На почту приходит отклик. Сразу насторожило, что к письму не было прикрепленного документа с резюме. Тема письма звучала следующим образом: «По вакансии Python Backend туда-сюда», а само письмо начиналось с фразы «Буэнос диас, товарищи».
А дальше кандидат не стеснялся в выражениях, матерился и восхвалял свои ничем не подкрепленные достижения и навыки. Я даже немного опешила от такого отношения к потенциальному работодателю.
За 3 года опыта я видела множество интересных кадров. Были и кандидаты, указывающие места работы, на которых они на самом деле не работали, и кандидаты, абсолютно не разбирающиеся в технологиях или сферах деятельности, опыт в которых был указан в резюме. Были даже такие, кто откровенно хамил и пытался поставить себя выше рекрутера и менеджера, проводивших очное собеседование.
Кстати, о последнем. Был соискатель, который пришел на вакансию HR. Во время общения он доказывал, что рекрутер, который не может закрыть вакансию любой сложности за 3 дня, не профессионал. Тут хотелось бы отметить, что на встрече, помимо меня, был руководитель отдела. На первом этапе, на телефонном интервью, кандидат был вежлив и никаких тревожных знаков не было.
К сожалению, такие ситуации не редкость, наверное, во всех сферах жизни. Часто бывает, что на личных встречах кандидаты раскрываются совсем с другой стороны. Агрессивное поведение, безучастность, надменность, завышенное самомнение — это то, с чем сталкиваются рекрутеры регулярно.
Чаще всего я стараюсь как-то настроить собеседника на положительный лад. Но когда этого сделать не удается, логичнее всего прекратить общение и взаимодействие по вакансии. Ведь такой кандидат вряд ли сможет стать успешным и привнести какую-то пользу в компанию.
Конечно, за время работы я выделила несколько подозрительных моментов при общении с кандидатами:
Это отталкивает еще на первом этапе.
Важно понимать, что рекрутер — тоже человек, а не робот, который просматривает миллиард резюме и пишет/звонит всем подряд. Не нужно грубить, «закатывать глаза», отвечать односложно и незаинтересованно. Поймите, что налаженный контакт влияет на многое, особенно, если вы заинтересованны в вакансии, на которую откликаетесь.
Не нужно стесняться задавать вопросы, уточнять что-то, быть вежливым и честным. Нам интересно и важно слушать о ваших достижениях, планах, видеть мотивацию! Ничего не бойтесь, говорите открыто, и все обязательно получится.
«Кандидат говорил об опыте, но при необходимости, например, посчитать ROI при всех исходных данных он впадал в ступор. А потом искренне не понимал, почему мы не согласны брать его, человека с опытом, на позицию Media Buyer», — Ольга Сахнова, Gipsy Land
В основном отклики более чем адекватные. Не было вопиющих ситуаций в моей практике, однако были истории, когда соискатель уж очень хотел в команду. Кандидат говорил об опыте, но при необходимости, например, посчитать ROI при всех исходных данных он впадал в ступор. А потом искренне не понимал, почему мы не согласны брать его, человека с опытом, на позицию Media Buyer.
Я бы не назвала их странными, скорее, по началу сложные. Например, человек сам откликается на вакансию, заинтересован в сотрудничестве. Но на собеседовании он тяжело рассказывает о себе, сложно идет на контакт. На это мы обращаем внимание при общении с кандидатом, ведь нам важно, чтобы была заинтересованность в сотрудничестве.
Но обычно после небольшого общения кандидаты расслабляются и открываются. Они рассказывают о себе с большей охотой. Мы стараемся на собеседовании создать дружескую рабочую атмосферу, понимая, что человек может нервничать. Но в моей практике бывали случаи, когда человек вяло шел на контакт, хотя очень хотел в команду. Для меня это до сих пор загадка.
Да, был интересный случай. Кандидат прошел все собеседования, мы договорились об условиях сотрудничества. Вот настал день Х, когда нужно знакомиться с командой. Так как сотрудник был удаленный, происходило это через видеозвонки. В итоге человек что-то отмечал, но не предупредил об этом.
Мы раза 3 пытались его познакомить с одним из отделов команды, но эти попытки не увенчались успехом. Человек отвечал, но вел себя откровенно странно на созвоне. Немного нас даже повеселил своим поведением, а после писал мне странные сообщения непонятного содержания. Конечно, нам пришлось разойтись, но опыт был интересным.
Тут все очень просто. Для меня при общении важны следующие факторы:
Сейчас мы сформировали для себя принципы, на которые опираемся в ходе поиска кандидатов. И самый главный из них — зрелость. Это, скорее, не про возраст, а про четкое понимание своих целей и желаний.
Важно понимать, что вы хотите получить от этого сотрудничества, чтобы оно стало взаимовыгодным. Нужно уметь себя презентовать и не боятся этого, ведь HR вас не знает и знакомится с вами. А вы — с компанией, в которую хотите войти. Всегда важна личность, самостоятельное развитие и самопрезентация. Это полпути к успеху.
Не нужно ждать, что кто-то придет и обучит. Важно быть самостоятельной единицей, но понимать, что вы будете работать в команде. А значит коммуникативные навыки также очень важны. Будьте открытым с четким пониманием своих и общих целей в команде.
Чтобы вы не стали одним из кандидатов, о которых HR вспоминают с ужасом, мы собрали главные советы по поиску работы.
Если вы уверены, что проходите по всем этим пунктам «идеального кандидата», ждем ваших резюме в нашем разделе «Работа». А HR будут знать, где искать специалистов, от которых не дергается глаз.
Получить оффер в классную компанию не так сложно. Во многих случаях нужно быть просто адекватным человеком, не откликаться на все подряд и составлять релевантный отклик. И в этом случае вы получите предложения по работе с теми условиями, которые интересны вам.
А Партнеркин вам в этом поможет. Ведь мы запускаем серию статей по поиску работы. Расскажем о том, как правильно составлять сопроводительное письмо, о чем говорить на собеседовании и как не провалить интервью с первых слов. Поэтому следите за обновлениями, подписывайтесь на наш Telegram-канал и получайте офферы мечты.